O que é potencial de desempenho? Já aconteceu na sua empresa algum caso de grande profissional que foi promovido e que, depois do tempo de adaptação à nova posição, deixou a desejar? Essa história se repete todos os dias nas mais diversas empresas e áreas de negócio, e prova, na prática, o chamado Princípio de Peter, que defende que as pessoas são promovidas um passo além da sua capacidade. Um ponto chave para evitar que isso aconteça é conhecer o potencial de desempenho futuro antes de movimentar a pessoa ou buscar uma promoção.
Potencial é relativo a potência, indica capacidade latente, aptidão iminente, talento futuro disponível a ser explorado. Sua existência varia conforme o objetivo: enquanto alguém muito criativo tem alto potencial para trabalhar com criação publicitária, por exemplo, uma pessoa metódica e extremamente disciplinada tem dificuldade nesse mesmo terreno, e carrega, em compensação, alto potencial para uma carreira em logística.
Potencial = nível de coerência entre o que um desafio X exige e a personalidade da pessoa.
Existem várias características que, juntas, determinam o potencial para uma coisa ou outra, sempre em conjunto, nunca isoladas. Quanto mais os traços de personalidade de um profissional são coerentes com os desafios do papel ou da posição, maior o potencial de desempenho futuro dessa pessoa.
| Desempenho | Potencial |
|---|---|
| Mede o resultado já entregue, no papel atual. | Estima a capacidade de entregar resultado num desafio inédito. |
| Depende do esforço, do contexto e da oportunidade recentes. | Depende da coerência entre a personalidade e as exigências do novo desafio. |
| Responde à pergunta: quão bem essa pessoa fez o trabalho de hoje? | Responde à pergunta: quão bem essa pessoa faria o trabalho de amanhã? |
| É o retrato do presente. | É a aposta estratégica no futuro. |
A personalidade é o nosso automático, nossa essência, o que fazemos naturalmente, sem pensar, é o intuitivo, espontâneo. Toda vez que a situação exige que sejamos nós mesmos, nadamos a favor da correnteza.
A personalidade é formada na primeira infância, até os 2, 7 ou 14 anos, dependendo da linha de pesquisa. De acordo com Holland, ela é fruto da genética, das experiências nessa fase da vida e da influência das figuras parentais. Em síntese, o importante é que na vida adulta a personalidade já está formada. E uma vez formada, exceto em casos de trauma, a personalidade permanece a mesma.
O que muda, isso sim, são os comportamentos, que vamos adaptando ao longo da vida para conviver melhor em sociedade. Quando isso significa ajustar a nossa natureza, interpretamos personagens. Fazer isso durante meia hora por dia pode ser fácil, especialmente quando existe um objetivo por trás. O problema começa quando a interpretação dura o dia todo. O ser humano é inteligente e aprende, mas sustentar a encenação requer um nível altíssimo de energia. Ao buscar ser outra pessoa, termina-se o dia exausto e infeliz.
Além disso, por mais que alguém seja capaz de adaptar comportamentos, indo contra a própria natureza, vale lembrar que estamos em um estado permanente de competição. Competimos com outros candidatos, pares, o concorrente, outras alternativas. Se sua empresa compete no mercado usando aquilo que é resultado de altíssimo esforço, e o concorrente compete com um time que faz as mesmas coisas com o pé nas costas, sua posição fica sempre em desvantagem.
Existem muitos instrumentos, com maior ou menor acurácia, para fazer esse mapeamento. Conheça os 5 pontos-chave para escolher melhor um instrumento de perfil. Acima de tudo, o importante é usar uma ferramenta comprovada e precisa, porque mais da metade dos líderes promovidos hoje chega à posição sem o preparo necessário para o cargo, e é exatamente esse risco que o mapeamento de potencial de desempenho existe para reduzir. Entre os traços que mais pesam nessa conta está a agilidade de aprendizado, a velocidade com que alguém absorve o novo e ajusta o comportamento diante de um desafio inédito.
Ler sobre potencial é fácil, difícil é virar o espelho para a própria trajetória. Antes de decidir a próxima promoção da equipe, ou de aceitar a próxima que te oferecerem, vale a pergunta que fecha esse raciocínio: você já parou para assumir o protagonismo da sua carreira, ou vai continuar deixando alguém decidir o seu potencial de desempenho no seu lugar?
Publicado em Julho de 2019. Atualizado em Setembro de 2026.
