Você conhece algum caso de um profissional brilhante que, após ser promovido, deixou de entregar a performance desejada, apresentando resultados insignificantes na nova função? Inegavelmente os sentimentos de nostalgia sobre como aquele profissional era produtivo e reconhecido se misturam com uma sensação de profunda decepção.
Quando acontece uma promoção incorreta, o profissional se torna caro para a organização. O movimento é sem volta pois a legislação brasileira impede a demoção salarial. Quem promove enxerga que o principal prejuízo da promoção indevida é uma simples e inofensiva demissão. Ledo engano, visto que o desligamento significa apenas o começo de um caminho bastante árduo para o demitido.
Já ouviu falar no Princípio de Peter? Descubra como isso pode atrapalhar ou alavancar a sua carreira e dos seus liderados.
Sumário
Os erros de promoção acontecem porque há empresas que ainda insistem em promover olhando só para o passado. Além disso, na hora de desenvolver gaps, focam em melhorar os pontos fracos.
Na gestão por fraquezas, o gestor identifica os gaps do profissional e investe tempo, dinheiro e energia para que ele melhore naquilo. O ser humano é inteligente e aprende, portanto, o investimento feito resulta em melhoria percebida, o que em primeira análise parece positivo.
Entretanto, trata-se de uma melhoria mediana e na maioria das vezes pouco sustentável. Isso acontece pois manter comportamentos distantes da natureza de cada um demanda um esforço gigantesco, mantido a grandes custas.
Para evitar erros na hora de promover a melhor alternativa está na gestão pelos pontos fortes. Mapeia-se a personalidade e assim se identifica no que a pessoa é naturalmente boa. O investimento, portanto, é feito no sentido de torná-la incrivelmente competente naquilo.
O destro escreve com a mão direita com mais desenvoltura, velocidade e qualidade. E o canhoto com a mão esquerda. Estimular a evolução do que é natural leva as pessoas ao desenvolvimento pleno de seu potencial. Em contrapartida, buscar o aprimoramento do que é contrário à personalidade, resulta em comportamentos adaptados. Nadar contra a correnteza constantemente e por longos períodos, leva à fadiga, frustração e infelicidade. Segundo Mihaly Csikszentmihaly, isso vai contra a atuação na zona de flow, onde existe compatibilidade entre o desafio e a capacidade do indivíduo.
Quando o desafio exige características díspares da personalidade do indivíduo, sua evolução, além de lenta, leva a resultados sofríveis. Sempre se pode alocar alguém de baixo potencial, ou com personalidade divergente do necessário, e investir grandes somas para mudar sua natureza. O grande problema está no resultado, sofrível, parcial ou inadequado.
Ao colocar um cidadão que naturalmente se encaixa na posição, inegavelmente ele absorve com mais eficácia e eficiência os esforços de desenvolvimento. Quantificando os efeitos da gestão por fraquezas x fortalezas, o Instituto Gallup identificou que investir na melhoria das fraquezas traz um retorno de 67%, enquanto atuar nas fortalezas retorna numa evolução de 729%.
A natureza confirma essa descoberta todos os dias. Enquanto uma semente saudável germina incrivelmente bem em um lado do terreno, ela morre do outro, por diferenças aparentemente sutis de composição do solo, insolação e umidade.
Quando alguém recebe uma promoção para algo que, com ou sem capacidade técnica, apresenta potencial insuficiente, consequentemente sua performance é medíocre. No curto prazo, enquanto a empresa vai bem, a pessoa fica “encostada” em uma posição de nome pomposo e pouca utilidade.
Chegada a crise, o “estacionamento de super promovidos” é o primeiro a ser desativado. O demitido, na maioria das vezes, desconhece o real motivo do seu desligamento: a incapacidade. Raramente o gestor assume o próprio erro de ter promovido erradamente.
A falta de um feedback honesto tem origem na cultura brasileira. De forma geral, evitamos o conflito aberto, a crítica, com o intuito de manter uma harmonia, mesmo que artificial, já que a intenção é a de não ofender e nem desagradar.
O comum é receber um feedback “gentil”, dizendo que a pessoa é ótima, mas infelizmente cortes são necessários. Quando isso acontece, o desligado volta ao mercado no escuro, desconhecendo de fato sua inadequação à posição, por isso procura um emprego exatamente como aquele do qual foi demitido.
Nesse momento, dois cenários podem se desenrolar, dependendo do RH que ele encontra pela frente, o competente e o meramente processual. Selecionadores competentes percebem a incongruência do candidato à vaga e com isso o profissional segue desempregado, olhando o mercado. Já RH’s “fechadores de vaga”, sem o cuidado de confirmar o potencial futuro, adoram receber o currículo de alguém com cargo interessante, vindo de empresa respeitada. A mentalidade nesses casos é “deu certo lá, vai dar certo aqui”. Vaga fechada, problema resolvido, mas será?
Em seguida, a pessoa começa a trabalhar, apresenta um desempenho insuficiente e é demitida. Então começa o “pula-pula”. Depois de um tempo consistente em uma empresa, nunca mais o cara para em algum lugar. Com a queda das reservas financeiras, vem a busca por trabalho em uma posição abaixo. O possível contratante pensa “se ele era gerente e vier como supervisor, assim que surgir uma vaga de gerente vai nos deixar”, descartando assim o candidato.
Esse ciclo origina o conceito de movimentação responsável. A ideia de que a responsabilidade por um liderado termina com a demissão, se mostra irreal. As consequências se arrastam por anos.
Na década de 90, Laurence Peter e Raymond Hull, investigaram a movimentação de diversos profissionais. As descobertas embasaram o chamado “Princípio de Peter“. Segundo eles, todo profissional tende a crescer até seu nível de incompetência. Isso acontece pois, enquanto a pessoa se prova competente, é promovida.
Pela falta de aferição sobre até onde o indivíduo consegue chegar, descobre-se a incompetência justamente quando a performance declina. Considerando o Princípio de Peter e o ciclo destrutivo causado por uma movimentação irresponsável, descobrimos que promover pode destruir o futuro das pessoas (e das empresas).
A solução para evitar movimentações destrutivas está na aferição do potencial. Quanto maior o potencial de alguém para alguma coisa, maior sua possibilidade futura de desempenho. A mensuração do potencial se dá mapeando a personalidade do indivíduo.
Ela indica onde a pessoa se destaca (sua zona de força) e onde possui mais dificuldade. Entretanto, alguém ter potencial não significa que ele esteja pronto para o desafio, por isso é fundamental distinguir os conceitos de potencial e prontidão.
Um trainee recém contratado, ao ter sua personalidade mapeada, pode ser identificado como tendo elevado potencial para liderança transformadora. Entretanto, pela pouca experiência, ausência de repertório e superficial formação, apresenta baixa prontidão. O aumento da prontidão acontece à medida que a pessoa se depara com diferentes contextos e desafios, e responde a eles.
Quanto maior o potencial e quanto mais ricas as experiências, mais rápida a evolução do nível de prontidão, sendo o contrário também verdadeiro. Já potencial, por ser fruto da personalidade que é formada na infância, dificilmente é alterado.
A Fórmula 1 é repleta de exemplos que comprovam esse conceito. Observando Ayrton Senna e Rubens Barrichelo, ambos bem preparados do ponto de vista técnico, com acesso a recursos técnicos, de tecnologia e equipe de alto nível, percebe-se desempenhos bastante distintos. Ser o melhor piloto requer altíssimo apreço a risco, tornando Senna quem foi e dificultando que outros pilotos cheguem no mesmo nível.
Ao trazer esse tema para os holofotes, chamamos para reflexão os gestores e responsáveis por planejamento sucessório. É preciso rever os atuais modelos de identificação de potencial para garantir promoções saudáveis, sustentáveis no longo prazo, ao invés de considerar apenas o desempenho imediato. Ao mesmo tempo, o alerta vai para cada profissional do mercado, principalmente os que se acham prontos para serem promovidos sem ainda terem sido.
É fundamental entender o que falta e então refletir se essa lacuna consiste em algo fácil e prazerosamente aprimorável ou se trata de algo contrário à natureza do indivíduo, requerendo imenso esforço e desprazer para demonstrar tal comportamento ou executar determinada tarefa. A não promoção pode ser um presente!
Publicado em Novembro de 2016. Atualizado em Março de 2026.
