É comum um gestor promover alguém sem ter muita certeza de que dará certo. O raciocínio é “o pior que pode acontecer se der errado é ter que mandar embora”. Isso parece simples, mas na verdade promover errado custa caro, muito além do valor da rescisão.
Sumário
Veja, por exemplo, a promoção de um analista sênior a coordenador, com encargos estimados em 90% do salário. Os valores são ilustrativos e podem ser ajustados à realidade da sua empresa.
| Premissas de Cálculo | Valor | Encargos |
| Salário bruto da nova posição | R$ 8.000 | R$ 7.200 |
| Salário do gestor direto | R$ 11.000 | R$ 9.900 |
| Período de aprendizado até que o promovido esteja performando dentro do esperado | 3 meses | |
| Tempo de passagem de bastão do promovido para seu sucessor na posição anterior | 0,5 mês |
| Na ponta do lápis | Valor | Encargos |
| Remuneração do promovido enquanto ele ensina o sucessor na posição anterior | R$ 4.000 | R$ 3.600 |
| Remuneração total enquanto o promovido aprende – salário + encargos + benefícios | R$ 24.000 | R$ 21.600 |
| Tempo do líder em integrar e instruir o promovido (valor das horas de gestão + encargos + benefícios), 2h por dia | R$ 8.250 | R$ 7.425 |
| Receita que a empresa deixa de gerar enquanto o promovido aprende | R$ 0 | |
| Investimento em treinamentos formais | R$ 0 | |
| Subtotal | R$ 36.250 | R$ 32.625 |
| Total (valores + encargos) | R$ 68.875 | |
| Total dividido pelo salário bruto da posição | 8,6 |
Uma promoção custa 8,6 salários. Ao promover errado, é preciso refazer tudo, o que significa um desperdício de 17,2 salários, e a rescisão ainda fica de fora dessa conta.
Para simular o custo de se promover errado na sua empresa, substitua os valores acima pelo correspondente de uma promoção que aconteceu nos últimos doze meses. Escolha uma que trouxe mais estragos do que vantagens.
Agora que o custo de promover errado ficou claro, vamos analisar então os impactos intangíveis, que vão muito além do caixa.
A cultura organizacional direciona o modo de agir dos profissionais que nela trabalham. Além disso, ela tem uma correlação com engajamento e produtividade e sustenta o sucesso da estratégia.
Tanto a perenidade quanto a mudança da cultura dependem de 3 alavancas: a seleção, a promoção e a demissão. Ao promover errado e a pessoa se mantém na posição, o reforço dado à organização joga antes de tudo contra a cultura desejada. Isso acontece porque quem é promovido se torna referência. Se o profissional faz “mais ou menos”, o restante do time entende que aquilo é suficiente e o desempenho começa a ser nivelado por baixo. Ou seja, todo esforço e zelo para moldar a cultura acabam sendo desperdiçados por conta de uma promoção mal pensada.
Imagine a seguinte situação: Lucas é o melhor analista da empresa, entrega mais do que o esperado, tem um ótimo relacionamento com os colegas de trabalho, possui excelentes habilidades técnicas e já está na empresa há um bom tempo. Então surge uma oportunidade de promoção, e todos, inclusive você, pensam que o Lucas é o melhor candidato para o cargo. Além disso, “ele merece tanto”. Então, Lucas é promovido e, para surpresa de todos se torna o pior gestor da empresa.
O primeiro erro está na promoção com base exclusivamente no passado. Sim, ele era um excelente analista e que entregava os melhores resultados, mas, como os requisitos comportamentais de sucesso mudam de uma vaga para outra, nem sempre o melhor analista será o melhor gestor. Agora, na nova posição, o Lucas se tornou, acima de tudo, um custo alto para a empresa. Como a legislação trabalhista brasileira impede “voltar atrás” em uma promoção, as possibilidades reais são duas: mantê-lo hiper-remunerado e com subdesempenho ou demiti-lo.
Aqui aparece o segundo problema de promover errado: a carreira do promovido também sofre. É o que descreve o Princípio de Peter, formulado em 1969 pelo professor canadense Laurence J. Peter e por Raymond Hull no livre The Peter Principle, também chamado de Princípio da Incompetência: em uma hierarquia, todo profissional tende a ser promovido até alcançar o seu nível de incompetência.
O grande erro, portanto, foi uma promoção sem nenhum embasamento em potencial futuro. Note que a ausência de ferramentas de mapeamento de potencial e de um processo consistente de planejamento sucessório foi crucial nesse caso, custando caro à empresa e prejudicando o indivíduo.
Quando o talento do Lucas está na técnica, a carreira em Y permite crescer e ganhar mais como especialista, sem virar gestor.
As promoções nocivas te deixam com a “faca no pescoço”. Com a intenção de manter um bom profissional, você acaba promovendo mesmo sabendo que existem muitos gaps e que nem sempre podem ser de fato corrigidos.
Esse tipo de promoção acontece quando um profissional te pressiona para ser promovido, seja porque ele recebeu uma proposta de outra empresa, seja porque deseja um aumento salarial.
Em resumo, além de sair caro, isso acaba gerando um ciclo vicioso e, três meses depois, tudo acontece de novo: pressão, promoção mesmo sem desempenho e custos sem justificativa.
Quem trabalha um plano de sucessão com antecedência chega ao momento da promoção com alternativas prontas, e a pressão perde força.
A boa notícia é que você pode se libertar tanto da promoção baseada apenas nos resultados do passado quanto da “faca no pescoço”. Existem diversas técnicas que ajudam nessa hora e protegem a sua empresa de pagar a conta de uma promoção equivocada. Quando a decisão acerta, os benefícios de promover certo aparecem na cultura e nos resultados.
Quer promover de maneira saudável e assertiva? Comece conhecendo os 4 alertas para uma promoção bem-sucedida e, para decidir com dados em vez de palpite, conte com a gente, o Mapeamento de Potencial para Promoção e Sucessão da People & Results revela o potencial do candidato para os desafios da nova posição antes de a promoção virar prejuízo. Fale com a gente.
Por Camila Watanabe, publicado em Agosto de 2020. Atualizado em Outubro de 2026.
Quais sinais indicam que um profissional pode estar sendo promovido antes da hora?
Dificuldades recorrentes em tomada de decisão, gestão de conflitos, influência ou visão do negócio podem indicar que o profissional ainda precisa ampliar seu repertório antes de assumir uma posição maior.
Como diferenciar potencial de desempenho atual ao avaliar uma promoção?
Desempenho mostra a capacidade de entregar resultados na posição atual. Potencial envolve capacidade de aprendizado, adaptação e atuação diante de desafios mais complexos.
Quais consequências uma promoção inadequada pode gerar para a equipe?
Além do impacto sobre os resultados, uma escolha inadequada pode afetar a confiança da equipe, aumentar conflitos, sobrecarregar outros profissionais e comprometer a credibilidade da liderança.
Como preparar alguém para uma promoção antes de efetivá-la?
Delegar responsabilidades maiores, envolver o profissional em projetos estratégicos e oferecer experiências de liderança são formas de testar e desenvolver sua capacidade para a nova posição.
Quando uma promoção deixa de ser uma boa decisão mesmo com bons resultados individuais?
Quando os resultados atuais dependem de competências muito específicas da função e a nova posição exige capacidades diferentes. Nesse cenário, o sucesso na posição atual, isoladamente, oferece pouca evidência sobre o desempenho futuro.
