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Promoção de cargo: O cara era fantástico, adorado pelo time e pelos clientes, ele bate meta como ninguém e por isso você resolve que é hora de promovê-lo. Ou então ele vem com o ‘eu nem estava procurando mas recebi uma proposta…’ e você se sente obrigado a promover pra reter. Seja por um motivo ou pelo outro, certamente você já ouviu ou viveu casos onde o melhor contribuinte individual, ao ser promovido, se tornou o pior gestor. Isso acontece aos montes e foi explicado por Laurence Peter em seu Princípio de Peter. Então como avaliar um profissional para fazer uma promoção dar certo? Em primeiro lugar as justificativas para promover alguém precisam ir além do passado. Vamos entender esse e os demais requisitos para a promoção de cargo.
O passado mostra o que a pessoa já fez, como foi feito e os resultados alcançados. A promoção envolve um ganho na remuneração junto com mudanças ou aumento da complexidade das atividades. Enquanto contribuinte individual as dificuldades tendem a ser mais momentâneas, atreladas a curva de aprendizado de cada um. Entretanto, quando a promoção vem acompanhada da gestão de times, é onde os maiores desafios costumam aparecer. Além da complexidade por si só, existe um impeditivo legal para se ‘voltar atrás’ depois que a promoção foi formalizada. Na prática, voltar para o cargo e o salários anteriores é um caminho indisponível.
Promover como resposta a pressão, a chamada ‘faca no pescoço’, a ameaça do ‘me promove ou vou embora’, é um problema grave que prejudica bastante a cultura da empresa. Ao entender que esse mecanismo funciona, os demais profissionais do time começam a adotar a mesma técnica e se vira refém desse círculo vicioso. Leia também: Demissão e cultura organizacional: Causa e consequência.
Por isso, conheça os requisitos para a promoção de cargo:
Além observar os requisitos para promoção de cargo e de mapear o potencial futuro utilizando uma ferramenta a altura, alguns outros caminhos podem ser utilizados. Afinal, o profissional pode ter alto potencial mas ainda não estar pronto, seja pela falta de repertório ou imaturidade emocional. Conheça assim também algumas alternativas, da mais pontual a mais profunda, para testar a capacidade do profissional antes de promover:
‘Fulano, vai no meu lugar me representando…’. Esse é um primeiro passo de experimentação. Tanto aqui quanto nos demais, conversar ao final para saber como o profissional se sentiu e a percepção dos demais interlocutores envolvidos, são de grande valia.
Aloque o possível promovido em projetos onde ele precise desempenhar um papel semelhante a posição desejada, seja de coordenação, análise, avaliação, crítica, controle, acompanhamento ou formação. Antes de colocar alguém como gestor de um time, coloque-o como gestor de uma comissão, líder de um comitê. Já que a frequência de encontros é menor, o mesmo acontece com o espaço de erro. A medida que ele dá conta, vá experimentando os próximos formatos a seguir.
Enquanto a posição interina (próxima alternativa) está falando de um período mais longo, aqui a duração pode ser de 3 dias de handover + 30 dias de férias + 3 dias de handover da volta. O cara pouco terá tempo de tomar grandes medidas, até porque ele tem o ‘dono do pedaço’ a quem devolver o filho e prestar contas. O mais interessante é ver como ele lidou com a rotina de gestão nesse intervalo, como o time o percebeu e seus pares.
Combine com o profissional que ele ocupara uma posição interina por um tempo determinado como forma dele experimentar algumas atribuições para que vocês possam tomar juntos a melhor decisão para ambos os lados. Durante esse período, nada de ‘café com leite’, o nível de cobrança, tipos de atividades, precisam ser pra valer. Além disso, o período deve ser longo o suficiente (pelo menos 3 a 4 meses) para que o cara seja testado, sem que seja apenas ‘é duro mas por pouco tempo fiz um esforço extra e deu certo’.
Quer saber mais? Leia sobre o impactos da promoção na cultura.
Publicado em Abril de 2020.
