No passado, os cursos de gestão recomendavam separar a vida pessoal da profissional. Sugeria-se que alguém podia pendurar seu traje pessoal no cabide, pegar o uniforme de trabalho, esquecer o que acontecia em casa durante o expediente e depois fazer o inverso. Luiza Helena Trajano foi uma das primeiras líderes a falar abertamente sobre a inexistência desse botão liga/desliga e a importância de respeitarmos o ser humano como unidade. Considerando que somos um só, que essa separação pode se restringir a temas mas dificilmente a emoções e sentimentos, qual a relação entre felicidade no trabalho e estar na cadeira certa?
Sumário
Existem marcadores considerados de sucesso, como por exemplo cargo, remuneração, bônus, benefícios. Entretanto, já se descobriu que alcançar todos eles não significa ter felicidade no trabalho. Essa linha de chegada imaginária tem sido desfeita dia a dia por executivos que a cruzaram e de fato sentem um grande vazio. Assim se explica o aumento considerável de contratação de processos de coaching e autoconhecimento por essa fatia do mercado.
Já que os marcadores de status não garantem felicidade no trabalho, o que garante? O caminho para essa resposta passa longe de aspectos rígidos e generalizados, uma vez que a felicidade no trabalho é basicamente subjetiva e individual. Ela tem uma grande conexão com a personalidade, os valores e os sonhos de cada um.
Começando pelos sonhos, o fio da meada se inicia com a identificação dos grandes objetivos reais. E aqui há uma grande sobreposição com o propósito do indivíduo. O que realmente te move, o que tem sentido e significado? Isso é bastante diferente de uma meta financeira, da compra de uma casa ou contratação de um tipo de formação. Estamos falando de legado que se deseja construir e deixar. O conceito de propósito de Simon Sinek pode ser uma boa referência de como fazer isso. Trabalhar sem a percepção de realização de algo com um significado maior de fato subtrai da equação da felicidade no trabalho.
Falando de valores, distinguimos o fundamental do inadmissível. Trabalhar respeitando o que lhe é caro, faz com que a cabeça chegue ao travesseiro sem reparo e assim nos permite contar a plenos pulmões o que temos feito sem esconder nada. Aqui mora grande fonte de orgulho. A discrepância entre os valores pessoais e o que é praticado no dia a dia reduz, e muito, a felicidade profissional.
Sobre a personalidade, pegue uma caneta e escreva seu nome inteiro em um papel. Agora faça a mesma coisa com a mão contrária, sem abreviações. Qual a diferença de destreza, velocidade, legibilidade e qualidade entre os dois? Pois aqui mora a importância de se conhecer e fazer escolhas pessoalmente ao invés de socialmente corretas. É aqui que alguém escolhe permanecer como contribuinte individual ao invés de aceitar a promoção para líder por saber que em um está escrevendo “com a mão certa” e no outro passará, mesmo com depois de muito esforço, a nadar sem parar contra a correnteza. Uma necessidade pontual de “interpretar um personagem” faz parte, mas quando diária e constante, mina a felicidade profissional.
Pense nas pessoas a sua volta e então observe como cada um tem talento para uma coisa distinta. Em seguida, comece a desenhar o que seria a cadeira certa para cada perfil com quem você convive. Seja detalhista em especificar as nuances e particularidades. Está impressionado com como as cadeiras são diferentes?
Vamos lembrar daquele jogo de criança que tem uma placa com vários vãos e cada um deles de um formato, triângulo, retângulo, círculo, quadrado e por aí vai. Lembra da criança tentando encaixar o triângulo no vão do retângulo? É isso que fazemos como líderes, RHs e organizações ao ficar forçando o cara em uma cadeira que é incompatível com a natureza dele. É claro que o ser humano tem mais adaptabilidade que uma peça de brinquedo, os treinamentos e formas de desenvolvimento estão aí para facilitar (tipo vaselina…), ajustes suaves podem ser importantes espaços de lapidação em melhoria. Já a mudança total de curso, indo contra a essência, é como tentar que um paciente de tipo sanguíneo O receba sangue tipo A e dê conta do recado.
Um cara recém formado, recém contratado, recém promovido, recém qualquer coisa, ainda está dando conta de digerir o básico à sua volta. Alguns fazem isso muito rápido e outros levam um pouco mais de tempo. Nessas horas a liderança tem, ou deveria ter, um papel fundamental de orientação, sugestão, alerta, discussão de possibilidades.
Mas o que acontece quando o líder está ele mesmo infeliz com o trabalho? E quando essa infelicidade é fruto de ele ter sido colocado na cadeira errada? Aqui estamos falando da síndrome de tartaruga no poste, ou usando um termos mais formal, o Princípio de Peter. Ela acontece nas melhores famílias!
Alguns sinais podem indicar que há algo de errado no nível de felicidade no trabalho e justificar uma análise da capacidade da liderança em sentar na cadeira em que se encontra:
Isso é generalizado por toda a estrutura ou mais concentrado em uma área ou em um nível hierárquico? Nossa experiência tem mostrado que, com crise ou sem crise, altos nível de insatisfação e “doença emocional” são fruto de líderes na cadeira errada. Afinal, a equipe é apenas reflexo da boa ou má liderança.
Há algum tempo recebemos a demanda de um grande cliente para mapear o potencial de 18 executivos de uma unidade de negócio. Enquanto a empresa performava bem, aquela BU deixava a desejar e o que intrigava a cúpula de decisão é que o líder principal vinha de grandes resultados em desafios anteriores. Mapeamento de potencial feito e… eis a resposta. Dentre os 18, 9 estavam com um nível alto de tristeza por ter posição de liderança, mas isso ser absolutamente contrário à sua personalidade. Na prática, 9 talentos foram colocados no poste, pois normalmente se promove quem está indo bem (esperamos!), tornando-se tartarugas.
O quanto um mapeamento de personalidade prévio teria poupado tanto sofrimento? Custa caro movimentar o indivíduo para uma posição além do que ele dá conta. Além do impacto financeiro, existe o moral, de autoestima e de restrição de recolocação futura. Sem falar dos riscos de desenvolvimento de doenças emocionais: depressão, crise de ansiedade, síndrome do pânico, burnout, desmotivação, infelicidade, prostração…. a origem não é só essa, mas as chances de desenvolver uma delas nadando contra a correnteza são consideráveis.
Nenhuma tartaruga sobe sozinha no poste, alguém a colocou lá. Uma vez que o estrago é evidente, tanto para quem subiu quanto mais seus liderados, a questão é como tirá-la de lá. Em empresas saudáveis, sem politicagem e nem agenda oculta, isso seria tratado com respeito e transparência. Quem promoveu errado assume o erro, se desculpa e encontra uma alternativa factível e útil àquele profissional dentro da estrutura. Entretanto, a realidade acontece com alguns senões:
Na falta de alternativa financeiramente compatível, a conversa franca é sobretudo fundamental. O profissional precisa saber de sua dificuldade, a correlação com seu sofrimento profissional e por isso a inexistência de caminhos possíveis dentro da empresa. Sem esse entendimento, ele vai tocar o barco e ser o primeiro cortado na próxima crise. Sabendo da realidade ele tem tempo para se preparar e fazer um ajuste de carreira mais planejado.
Quando o “padrinho” prefere cuidar da própria imagem a fazer o certo eu pergunto, esse padrinho deveria seguir ali? Esse comportamento cultiva uma cultura organizacional de confiança, honestidade, transparência? Deixo essa pergunta para você pensar!
Publicado em Maio de 2020. Atualizado em Março de 2026.
