Para Executivos
Para Jovens
A cada dia a área de gestão de pessoas tem à sua disposição uma gama crescente de ferramentas de mapeamento de perfil profissional. Elas contribuem para a tomada de decisão ao compor o quadro de profissionais em diferentes níveis da corporação.
Num momento onde a escassez de talentos ocorre em vários segmentos da indústria, comércio e serviços, errar na contratação pode custar caro para as empresas e, pior, bloquear seu processo de desenvolvimento. Estudos mostram que contratar a pessoa errada custa em média 18 vezes o salário mensal da posição. Então, como escolher o instrumento mais eficiente? Qual é a diferença entre um e outro? É possível evitar erros?
Maria Candida Baumer de Azevedo, mestre em cultura organizacional e Diretora da People & Results, consultoria especializada em Carreira e Cultura organizacional, conduziu uma pesquisa detalhada considerando as principais ferramentas disponíveis no mercado, a fim de identificar a eficiência e fragilidade de cada uma.
umas mapeiam comportamento e outras, personalidade. O comportamento é moldado ao contexto e ajustado ao longo do tempo, para que a pessoa ‘lide melhor com a sociedade a qual pertence’. A personalidade é formada na infância, até os 2, 7 ou 14 anos, dependendo da teoria. Uma vez estabelecida ela não muda mais (exceto em situação de trauma).
Sendo a personalidade a essência, o natural do indivíduo, este é um preditor mais robusto e confiável do que pode ser feito de forma natural, espontânea e com menor esforço. À medida que a pessoa faz aquilo que lhe é natural, seus resultados tendem a ser superiores, assim como sua satisfação.
O comportamento pode ser aprendido, mas a necessidade de se ajustar constantemente ao ambiente demanda um gasto extra de energia que poderia ser usada com outro foco, aumentando o desgaste físico e emocional. É como esticar um elástico, ele vai até certo ponto, passou daquilo, arrebenta. Ao lidar com desafios mais coerentes com seu perfil natural, o potencial de sucesso aumenta.
Ainda no tema personalidade, existem características que mascaram a exposição de determinados comportamentos. O nível de hipercontrole é uma delas. Ao ignorar a personalidade, corre-se o risco de assumir como natural uma atitude que exige grande esforço do indivíduo sem isso ser percebido pelo entorno. Aqui se encontram exemplos de profissionais onde ‘parecia que ia tudo tão bem’, que explodem repentinamente ou pedem demissão alegando listas de incômodos até então nunca apresentados.
A segunda diferença relevante está no agrupamento das respostas: existem ferramentas de tipo e de traço. No tipo, cada característica tem um polo, e o indivíduo é alocado em um lado ou outro, sem gradação de intensidade. Na dimensão que polariza intuição x razão, o respondente do instrumento é ‘uma coisa ou outra’ – preto ou branco.
Já na ferramenta de traços, a intensidade da característica é identificada – existe o preto, o branco e todos os tons de cinza entre eles. Com isso é possível distinguir o grau de determinada característica de diferentes respondentes aparentemente iguais, quando classificados no mesmo tipo.
Resultados padronizados x absolutos. Pensando na altura de uma população normal, o mais baixinho pode ter, por exemplo, 1,50cm de altura e o mais alto 2,05cm. Alguém de 1,55cm será percebido como baixo em relação a essa população – esses são resultados absolutos, números brutos. Quando os números são distribuídos na curva normal, os resultados são padronizados e a pessoa com 1,55 de altura é classificada como estando entre os 2% mais baixos da população, praticamente 0% dessa caraterística.
Ao pensar em altura, e estar entre os mais baixos ou mais altos, é óbvio concluir que o fato de a pessoa estar entre os 2% mais baixos não significa que ela tenha míseros centímetros. Mas quando isso se trata do nível de curiosidade, por exemplo, dizer que alguém está nos 6% da curva, leva a uma interpretação incorreta, especialmente quando a média da população de referência é desconhecida.
Se comparado a um jogar de basquete uma pessoa de 1,60 metros de altura pode ser considerada baixa. Quando comparado a uma criança, a percepção muda. A tratar de perfil, como muitos testes são oriundos de pesquisa clínica, a média da população ao qual o responde é comparado, é pouco divulgada por ter baixa ou nenhuma relação com o mundo do trabalho. Ferramentas que comparam os resultados do indivíduo com executivos do mercado são mais precisos ao mensurar o quanto, no mundo corporativo, determinada pessoa tende a se sobressair.
Por fim, há risco de o ser humano tentar manipular as respostas, tornando o instrumento inválido. Nesse sentido, conhecer a precisão da medição e ter mecanismos de identificação de qualquer tentativa de manipulação, principalmente em situações de seleção, faz muita diferença.
É usual as empresas utilizarem ferramentas de seleção que avaliam comportamento. Dentre os nove instrumentos mais conhecidos no mercado, seis deles utilizam esse fundamento. Os demais avaliam a personalidade. A diferença entre uma e outra é que muitas vezes, nas ferramentas comportamentais, o entrevistado demonstra ser aquilo que os outros esperam dele, ou é muito influenciado pelo contexto vivido no momento. Em ambos os casos, pode haver enganos na avaliação do perfil.
Já os testes de personalidade disponíveis têm como avaliar e checar dados, cruzando entre 13 e 30 escalas que identificam os pontos fortes naturais de cada um. Dentre as ferramentas avaliadas o L.A.B.E.L., instrumento suíço, no Brasil desde 2003, foi identificado como de maior profundidade e consistência.
Além de ser um instrumento de traços de personalidade, com resultados brutos e padronizados, comparados a uma população de aproximadamente 15 mil executivos (Brasil ou outras regiões, conforme localidade de aplicação), identifica com precisão possibilidades de manipulação e mapeia 102 itens, o que traz um quadro mais elaborado e preciso do avaliado. “O L.A.B.E.L. trabalha revelando personalidades e talentos naturais.
Tem mais profundidade, detalhamento e acurácia. É a ferramenta que suporta o RH na identificação e alocação da pessoa certa, no lugar certo. Isso chama-se adequação, até o momento nenhuma outra ferramenta oferece algo desta forma com tamanha segurança”, afirma Maria Candida.
