Por vezes nós já falamos aqui sobre o profissional que tem potencial para ocupar cargos de liderança. Mais do que isso, já aprofundamos de fato nos traços-chave e principais competências identificáveis desse verdadeiro potencial. Mas talvez esteja na hora de trazer um questionamento mais desconfortável: é possível que o atual desafio das organizações seja, ao invés de formar novas lideranças, lidar com os líderes que já estão nas cadeiras sem o preparo necessário?
Vamos redirecionar a lupa: quais motivos estão por trás de uma liderança sem potencial? Precisamos analisar o “pós-operatório”, quem já está na cadeira, avaliar o que acontece depois da promoção. A partir de dados recentes coletados pela People & Results, entenderemos qual é a realidade atual do mercado para as lideranças e se estamos mirando nos alvos certos.
Sumário
Potencial de liderança vai além dos comportamentos desejáveis. Existem, inclusive, traços específicos de personalidade que evidenciam se um profissional tem real capacidade de sustentar uma posição de líder, independentemente do desafio ou da senioridade. São eles: autonomia, diretividade, dominância, automotivação e estabilidade emocional – o verdadeiro “pretinho básico” da liderança. No artigo “os 5 traços-chave para identificar potencial de liderança”, aprofundamos cada um deles. Vale acessar o conteúdo completo.
Avaliar potencial de liderança vai ainda mais longe quando consideramos traços diferenciais que sustentam a atuação em contextos de alta complexidade. A agilidade de aprendizado é um deles – a habilidade de aprender rápido, absorvendo conteúdos tanto de maneira subjetiva e abstrata, quanto de maneira lógica e linear. O estudo realizado pela People & Results sobre o tema revelou que apenas 30% dos líderes mapeados possuem a agilidade como um traço natural, cada vez mais indispensável em um mundo regido por mudanças constantes e desafios de alta velocidade.
Outro marcador expressivo é a ambidestria organizacional – a capacidade de equilibrar excelência no presente com visão de futuro. Na pesquisa da People & Results, apenas 14% dos líderes revelaram ser naturalmente ambidestros, característica valorosa em uma realidade que exige tomadas de decisão cada vez mais estratégicas.
Entender a importância desses marcadores permite uma análise mais assertiva sobre quem está pronto para crescer, onde pode estar o limite entre manter ou preparar uma nova liderança e, mais criticamente, em que momento se encontra a liderança sem potencial que permanece nos cargos de gestão.
Em sua edição de 2024, o Observatório de Liderança da People & Results apresentou um recorte inédito sobre o potencial de líderes que já ocupam posições de gestão. A pesquisa foi embasada em uma amostra de 2.265 profissionais (amostra atualizada com dados do ano de 2025), cujos resultados possuem alto grau de confiabilidade e isenção de qualquer tipo de viés.
A metodologia partiu da aplicação do L.A.B.E.L., instrumento utilizado pela People & Results desde 2010, reconhecido por sua precisão no mapeamento de 102 traços de personalidade.
O dado que mais nos chama atenção: mais de 50% dos líderes mapeados apresentaram traços compatíveis com potencial baixo ou muito baixo para a posição que ocupam. Em níveis-chave da estrutura organizacional, como coordenação e gerência, esses percentuais sobem para 60% e 55%, respectivamente.
O gráfico abaixo detalha a distribuição completa dos dados por cargo.
A pergunta que fica: estamos promovendo os profissionais certos para ocupar cadeiras estratégicas ou perpetuando uma estrutura marcada por liderança sem potencial?
Uma liderança sem potencial dificilmente conseguirá sustentar, no dia a dia, a complexidade que seu cargo exige. E o impacto disso está ponta: liderar sem preparo compromete os resultados, mas principalmente a segurança das equipes. Mesmo com dedicação à posição, a ausência dos traços necessários para a cadeira comprometerá a capacidade de inspirar, engajar e conduzir os times com confiança. A liderança se torna, assim, uma engrenagem desalinhada dentro da estrutura organizacional.
Nesse contexto, encontramos um cenário ainda mais perigoso – a dissonância gritante entre a autoimagem das lideranças e a percepção dos liderados sobre elas. Um estudo realizado pela Escola do Caos em 2025, com mais de 1300 participantes, escancarou esse abismo: enquanto gestores se vêm como inspiradores e confiáveis, suas equipes apontam diferenças graves em comunicação, motivação e construção de ambientes seguros.
Na categoria “Inspira e motiva o time”, por exemplo, o desiquilíbrio está em 84,4% de autoavaliação positiva, contra 45,5% na percepção dos liderados, uma diferença preocupante de quase 40%. Um estudo da Gallup traz um ponto adicional: um a cada três profissionais nos EUA sente que seu líder sabe como reconhecer seu bom desempenho, mais uma lacuna entre a percepção da liderança e a experiência do time.
Esses dados são mais do que números, são alertas claros para as organizações que precisam agir com urgência. Afinal, como transformar uma estrutura marcada por liderança sem potencial antes que esse abismo se intensifique ainda mais?
Para apoiar essa jornada, o estudo completo da edição de 2024 do Observatório de Liderança da People & Results está disponível para ajudar a guiar decisões mais estratégicas.
Como já falamos aqui, a People & Results utiliza o L.A.B.E.L. como ferramenta legítima de mapeamento de personalidade. Dentro da enorme versatilidade que o instrumento oferece, ele também pode ser utilizado para identificar o potencial de liderança dos profissionais, analisando se há presença dos traços-chave – “o pretinho básico” – para ocupar cadeiras de gestão.
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Publicado em Julho de 2025. Atualizado em Novembro de 2025.
