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Mapeamento de perfil: A cada dia a área de gestão de pessoas tem à sua disposição uma gama crescente de ferramentas de mapeamento de perfil. Elas contribuem para a tomada de decisão na hora de compor o quadro de profissionais em diferentes níveis da companhia. Na crise, desperdícios são evitados.
A escassez de talentos é realidade em vários segmentos. Portanto, errar na contratação custa caro e, pior, compromete o desempenho futuro da empresa. Visto que estudos mostram que contratar a pessoa errada custa em média 18 vezes o salário mensal da posição, como escolher o instrumento mais eficiente? Qual é a diferença entre um e outro? É possível evitar erros?
Identificamos os 5 pontos chave para você avaliar a consistência dos instrumentos de mapeamento de perfil disponíveis no mercado.
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A primeira grande distinção entre as ferramentas está no objeto de análise: umas mapeiam o comportamento e outras, a personalidade.
A personalidade é formada na infância, até os 2, 7 ou 14 anos, dependendo da teoria de referência. Uma vez estabelecida, ela só muda em situação de trauma ou grande impacto. O natural da pessoa, é um preditor robusto e confiável do que pode ser feito de forma natural, espontânea e com menor esforço, sendo a personalidade a essência. Por isso, à medida que a pessoa faz aquilo que lhe é natural, seus resultados tendem a ser superiores, assim como sua satisfação.
Para que a pessoa ‘lide melhor com a sociedade a qual pertence’, o comportamento é moldado ao contexto e ajustado ao longo do tempo. Certamente ele pode ser aprendido. Entretanto, a necessidade de se ajustar sempre ao ambiente demanda de um gasto extra de energia que poderia ser usada com outro foco. Há um aumento relevante do desgaste físico e emocional quando se faz necessário ‘interpretar constantemente um personagem’, deixando de ser você mesmo. Em síntese, é como esticar um elástico, ele vai até certo ponto, passou daquilo, arrebenta. Ao lidar com os desafios mais coerentes com seu perfil natural, o potencial de sucesso aumenta.
Ainda no tema personalidade, existem características que mascaram a exposição de determinados comportamentos. Por exemplo, o nível de hiper controle é uma delas. Ao ignorar a personalidade, corre-se o risco de assumir como natural uma atitude que pede grande esforço de alguém, sem isso ser percebido pelos demais. Então surgem os casos onde ‘parecia que ia tudo tão bem’ e a pessoa explode de repente ou pede demissão listando diversos os incômodos jamais citados antes.
É usual as empresas utilizarem em seleção ferramentas que mapeiam o comportamento aprendido. Isso acontece com 6 das 9 mais conhecidas no mercado. As outras 3 mapeiam a personalidade. O entrevistado quer mostrar o seu melhor, quem ele aprendeu a ser dentro de um perfil ideal. Entretanto, se a ferramenta identifica o comportamento aprendido, o tamanho do esforço para demonstrar uma atitude passa batido. Entre um candidato que faz com esforço versus quem faz naturalmente, quem desempenha melhor no longo prazo?
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A segunda diferença relevante está no agrupamento das respostas. Existem ferramentas de tipo e de traço. Nas de tipo, cada característica tem um polo, e o indivíduo é alocado em um lado ou outro, sem gradação de intensidade. O respondente do instrumento é ‘uma coisa ou outra’, preto ou branco, na dimensão que polariza intuição x razão. Já com as de traços, a intensidade da característica é identificada. Portanto existe o preto, o branco e todos os tons de cinza entre eles. Com isso é possível distinguir duas pessoas de mesmo tipo.
Na forma de apuração e apresentação dos resultados está a terceira diferença: resultados padronizados x absolutos. Como exemplo, pense na altura de uma população normal, o mais baixo pode ter 1,50 m de altura e o mais alto 2,05 m. Sendo assim, alguém de 1,55 m será percebido como baixo em relação a essa população – esses são resultados absolutos, números brutos.
Quando os números são distribuídos na curva normal, os resultados são padronizados e a pessoa com 1,50 m de altura tem sua altura entre os 2% mais baixos da população. Dessa forma, ao padronizar o resultado, 1,50 m bruto corresponde a zero no padronizado. Ao pensar em altura é fácil lembrar que o zero é relativo. Mas quando isso se trata do nível de curiosidade, vem o esquecimento. Por exemplo, dizer que alguém está nos 6% da curva, leva a uma interpretação incorreta, especialmente quando a média da população de referência é desconhecida.
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O que mais se observa como perigo nas ferramentas que trazem apenas resultados padronizados é a interpretação dos resultados como se fossem brutos. Sendo a média diferente de uma característica para a outra, não dá pra comparar escalas diferentes entre si como se tivessem a mesma média. Por consequência, isso gera erros sérios de interpretação.
A quarta distinção entre as ferramentas está na população de referência. Se comparado a um jogador de basquete uma pessoa de 1,60 metros de altura pode ser considerada baixa. Quando comparado a uma criança, a percepção muda. Por natureza, muitos testes são oriundos de pesquisa clínica. Nesses casos a média da população com a qual o correspondente é comparado tem baixa ou nenhuma relação com o mundo corporativo. Ao propósito, isso explica o motivo de muitas ferramentas passarem batido pela composição de sua população de referência.
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Ferramentas que comparam os resultados do indivíduo com executivos do mercado são mais precisas nesse sentido. Assim sendo, elas mensuram o quanto determinada pessoa tende a se sobressair profissionalmente.
Outra reflexão nesse tópico diz respeito a veracidade da população de referência. O respondente pode mentir a respeito da própria posição, ou ainda, pode de fato ser presidente, mas em uma empresa de 3 pessoas. Nesse caso a comparação com um presidente de multinacional em contexto complexo perde o sentido. Dessa forma, ir adicionando o resultado de novos respondentes a média sem garantir a real situação do mapeado, pode distorcer sua representação.
Por fim, há risco de o ser humano tentar influenciar as respostas. Portanto, conhecer a precisão da medição e ter mecanismos de identificação de qualquer tentativa de fraude faz diferença.
Veja o comparativo entre as principais ferramentas de mapeamento de perfil do mercado. Como por exemplo, o curso de Label e o teste Sócrates.
Publicado em Novembro de 2015. Revisto e ampliado em Outubro de 2018 e Abril de 2020.
