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Essência do candidato é tão importante quanto seu currículo; ferramentas de avaliação comportamental são cada vez mais usadas por empresas que não querem errar.
Quem se lembra dos tempos em que ter um currículo repleto de habilidades e conhecimentos era praticamente uma garantia de emprego? É claro que isso não deixou de ser favorável a nenhum candidato, mas hoje em dia, muitos recrutadores estão de olho também em outros pontos que vão além do papel.
Se em uma ponta estão as empresas que buscam ser cada vez mais assertivas na contratação de funcionários, em outra, novas técnicas e instrumentos as permitem conhecer “a fundo” os candidatos às vagas.
E esse “balanço” vem delineado novos formatos de recrutamento e seleção, em especial para cargos de chefia e liderança. Dessa forma, a análise do currículo, que é uma prática muito antiga, tem se somado a uma avaliação de comportamento e personalidade.
“Na última década tem sido observado que mais ou tão importante quanto o conhecimento técnico é a personalidade, a atitude. Ou seja, há uma preocupação para que a forma de ser do candidato tenha aderência à cultura da empresa. Ter um amplo currículo ajuda bastante, mas o perfil pessoal passou a ter um grande peso na hora da escolha”, comenta a consultora Tania Bueno, da Terzoni Consultoria Empresarial, em Londrina.
O master coach Juliano Francisco, da Líder GE em Londrina, acrescenta que, tempos atrás, as empresas e profissionais de Recursos Humanos faziam o recrutamento e seleção com base na formação e experiências dos candidatos, deixando um pouco de lado as questões comportamentais e de personalidade.
“Mas nos últimos anos, perceberam que houve muito mais demissões pelo comportamento dos colaboradores. Ter conhecimento é um critério absoluto, porém hoje estamos vivendo um momento em que o nível de exigência está muito maior no que se refere ao comportamento e atitudes. As empresas querem errar cada vez menos nas contratações”, ressalta.
Maria Candida Baumer de Azevedo, mestre em cultura organizacional e diretora da People & Results em São Paulo, afirma que enquanto algumas ferramentas ajudam a mapear o comportamento, outras têm como foco a personalidade dos candidatos.
Ela explica que o comportamento é moldado ao contexto e ajustado com o passar dos anos. Já a personalidade é formada na infância e pode ser descrita como a essência, o natural do indivíduo.
Para ela, “à medida que a pessoa faz aquilo que lhe é natural, seus resultados tendem a ser superiores, assim como sua satisfação. O comportamento pode ser aprendido, mas a necessidade de se ajustar constantemente ao ambiente demanda um gasto extra de energia que poderia ser usada com outro foco, aumentando o desgaste físico e emocional.”
A grande diferença entre esses dois critérios de seleção é que muitas vezes, no que se refere à questão comportamental, “o entrevistado demonstra ser aquilo que os outros esperam dele, ou é muito influenciado pelo contexto vivido no momento e, em ambos os casos, pode haver enganos na avaliação do perfil.”
Já em relação ao testes de personalidade, Maria Candida diz que é possível analisar dados, cruzando-os entre 13 e 30 escalas que identificam os pontos fortes naturais de cada indivíduo. Nesse contexto, ela cita o L.A.B.E.L. (Lista de Adjetivos Bipolares na Escala de Likert), um teste psicológico desenvolvido em 1997 na Suíça e que chegou ao Brasil há cerca de 12 anos.
Aprovado pelo Conselho Federal de Psicologia, o teste, além de ser um instrumento de traços de personalidade, identifica com precisão possibilidades de manipulação e mapeia 102 itens, pro meio da autodescrição dos candidatos.
Dessa forma, o teste ajuda também a identificar as situações de força onde a pessoa tende a se sobressair e o que lhe é difícil alcançar. “É a ferramenta que suporta o RH e gestores na identificação e alocação da pessoa certa, no lugar certo”, salienta Maria Candida.
