A avaliação de desempenho foi criada no período pós-revolução industrial para que os profissionais tivessem clareza do que é desejado e pudessem se moldar nesse sentido. Tendo como alvo a produção homogênea, quanto mais parecidas e uniformes fossem as pessoas, mais adequadas eram consideradas. Nesse período, o que se esperava das pessoas era o desempenho de tarefas conforme um padrão, então a maior conformidade era sinônimo de melhores avaliações.
Acelerando a fita para o pós-surgimento da internet, com a automação e a produção em massa há muito tempo consolidadas, vivemos a era da inovação disruptiva, do pensamento não linear. Contudo, as avaliações de desempenho seguem analisando conformidade. Será que isso ainda faz sentido?
Sumário
Enquanto a maioria dos RHs segue aplicando o velho pacote, aqui e ali as organizações começam a notar que algo está errado.
Como seguir buscando a homogeneização em um mundo diverso? Já sabemos que gerir fraquezas é desperdício de potencial e felicidade e que o que torna as organizações incríveis, é ter pessoas espetaculares, cada uma na sua melhor posição de jogo. Também temos conhecimento de que o “espetacular” em quase nada tem a ver com formação de primeira linha como garantia de sucesso. Portanto, quadrado nunca irá virar triângulo, mas sim ser colocado em um desafio em que “ser quadrado” é o que se precisa de fato.
A avaliação por competência 1.0 foi construída de acordo com as tarefas de cada um. O que se buscava era habilidades individuais, um saber fazer focado na sua descrição de cargo. Na prática, cada um era avaliado pelo quão bem cumpria suas funções, sem qualquer correlação com o resultado da organização.
O grande salto das avaliações, a versão 2.0, foi colocar a estratégia de longo prazo no centro, definir as competências necessárias para chegar até ela e passar a avaliar as pessoas sob esse prisma. Essa mudança teve um papel fundamental no alinhamento das equipes, de passar do umbigo para o horizonte comum. Isso segue tendo um valor importante, porém, com a busca pela disrupção, sem poder mais seguir sozinho.
As competências corporativas passam a formar a chamada baseline mínima, que junto aos valores inegociáveis, compõem o que é fundamental ter para entrar (valores) e imprescindível desenvolver rápido para se manter (competências).
O terceiro elemento é o segredo da Coca-Cola, aquilo que é único, individual, diferenciador, o que torna aquele profissional especial e o coloca além dos demais. Infelizmente, as empresas ainda costumam pedir que esses se moldem a um padrão e, os que se negam, saem ou são retirados por serem diferentes. Certamente, o diferente nocivo, destrutivo, “já vai tarde”.
Mas e o diferente com alto valor agregado, mas que incomoda por fazer sombra? Por provocar reflexões incômodas? Por trazer pontos de vista que colocam em cheque o que se fez até hoje? É disso que estamos falando aqui, o terceiro elemento é o elemento diferenciador, ele incomoda porque ofusca os de menor destaque. Ainda há gestor que prefere tirar quem brilha mais, para ninguém perceber que ele brilha menos. São esses, os do brilho especial, que fazem coisas extraordinárias.
Portanto, a avaliação de competências 3.0 é aquela que usa a baseline essencial e inclui o elemento diferenciador.
Pense em como está o seu modelo de avaliação, ele está preparado para a nova era? Ele permite que o brilho especial tenha espaço real? Precisa de ajuda? Fale com a gente!
Publicado em dezembro de 2021. Atualizado em Março de 2026.
