No primeiro artigo dessa série sobre as 3 alavancas de mudança de cultura, trouxemos, em primeiro lugar, uma visão geral de acordo com cada um dos processos chave. Depois, detalhamos a alavanca de seleção e, em seguida, a alavanca de promoção. Agora, finalmente vamos aprofundar na relação entre demissão e a cultura organizacional.
Sumário
Vamos começar essa conversa falando de tolerância. O que sua empresa não tolera nunca, nem 1 vez, nem 5 minutos? Esses casos são os mais fáceis de identificar e ver se a cultura é homogênea naquela característica. Logo que acontece, a demissão é imediata e a mensagem é captada claramente por todos em volta.
Agora, vamos olhar para o que sua empresa tolera? Tolera por quanto tempo? Esse tempo de tolerância é claro ou, gera uma zona cinzenta, uma bruma, onde cada um adota o que achar melhor? Diferentes entendimentos, pesos e medidas é onde cresce o envenenamento, pois a cultura vai se intoxicando disso.
O que tolera às vezes, mais ou menos, depende de quem, vai gerando uma porção de incoerências, inconsistências e heterogeneidade em um lugar onde essa diversidade não é bem-vinda. Empresas precisam de diversidade de pensamento, de opinião, de capacidade, habilidade, conhecimento, experiência, formação, base social cultural e ideológica. No entanto, diversidade de certo e errado, definitivamente isso não.
Só para exemplificar, vamos fazer um paralelo com a paternidade e maternidade. Dá pra ser pai e corrigir seu filho só as vezes? Dá pra chamar atenção quando ele xinga alguém ou chuta um animal só no fim de semana? Na empresa é a mesma coisa.
Todo líder – se é presidente, gerente, superintendente, supervisor, chefe, pouco importa – se é gestor de gente, então é guardião da cultura. Querendo ou não, quando ele senta nessa cadeira tem essa atividade inerente ao papel que ele assumiu. Assim como com os filhos, o gestor precisa ser flexível, compreensivo, facilitador e aberto em tudo aquilo que é aprendizado.
Já o ferimento de um valor não dá pra ser ‘passado um pano’, colocando embaixo do tapete. Com o filho, estamos em processo de formação do caráter, formação de valores, portanto a demissão não existe. Já com um profissional, ferir um valor, valor de verdade, a demissão é o caminho. Isso deixa claro aos demais o que pode e o que é inadmissível. Sobretudo, dá segurança de ação e de comportamento para quem fica.
Se você estiver se remexendo na cadeira agora, certamente surgiu uma questão do tipo ‘tem um valor na minha empresa que fazemos assim mesmo: se não cumprir é demissão, mas tem valor que damos uma chance, mandamos o cara pra treinamento’. E agora?
Provavelmente sua empresa se enquadra nos casos em que valores e competências se confundem. Quando o valor, uma vez divulgado, é passível de treinamento, feedback, coaching, mentoring e o que mais estiver disponível no cardápio de ações, não se trata de um valor, mas de competência desejada. Só foi chamado pelo nome errado. Pode ser uma boa hora para revisitar e separar uma coisa da outra!
Leia sobre a camada dos valores e descubra onde você pode evoluir.
Faça uma mesa redonda sobre esse tema na sua empresa. Envolva líderes de diferentes áreas e peça que cada um traga seus casos de demissão. Em seguida peça que cada um traga os casos de ferimento de valor cujo profissional segue na empresa. Por fim, decidam juntos como seguir. Melhor manter o valor e fazer valer na prática ou mudar o valor?
Publicado em Julho de 2019. Revisto e ampliado em Março de 2020.
