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As Contradições na Cultura Organizacional podem refletir no ambiente de trabalho e prejudicar o alcance de metas das empresas. É praticamente silenciosa, mas a contradição existe. Ela pesa nos relacionamentos humanos e é recorrente também no ambiente corporativo.
É possível encontrá-la em locais inusitados e se apresentando de diferentes formas. Pode estar presente em quem ocupa a sala ao lado, na atitude da liderança, nas reuniões decisórias, ou até no tipo de mobiliário.
É comum, por exemplo, algumas empresas afirmarem que a inovação está em seu DNA, mas demonstrarem sinais de status para diferenciar pessoas e cargos. Esses elementos, em vez de estimular inovação, instigam a segregação. As palavras acabam caindo no vazio, por não se confirmarem na prática diária.
Antropólogo holandês e referência mundial em cultura organizacional, é preciso analisar as camadas culturais da empresa para saber até que ponto elas alavancam a estratégia ou estão mais para gargalos.
A primeira camada da cultura é formada pelos Símbolos. São eles: a linguagem (palavras, gestos, gírias internas), figuras ou objetos que carreguem algum significado em particular, elementos de diferenciação, privilégios por hierarquia, vestuário.
Essa camada envolve o que é motivo de orgulho, algo a ser “exibido”, lendas transmitidas ao longo dos anos, histórias contadas sempre que determinada situação acontece, legitimando o jeito de ser atual.
Os Heróis formam a segunda camada, são pessoas, vivas ou não mais, reais ou imaginárias, que possuem características altamente valorizadas, modelos de comportamento, fonte de inspiração.
A terceira camada trata dos Rituais, atividades coletivas tecnicamente supérfluas, mas socialmente essenciais e que acontecem por causa própria. O que se comemora, o que é premiado ou reconhecido, como isso acontece e seu reflexo nas pessoas, demonstra a relevância do ritual.
A quarta camada, a mais profunda, são os valores. É tudo aquilo que é inadmissível e as respectivas reações dos líderes. Chamados também de crenças, são encarados como verdade absoluta, “inegociáveis”.
A análise em camadas permite um mapeamento mais profundo da cultura, reduzindo sua subjetividade. Incoerências entre a estratégia definida e a cultura vigente indicam necessidade de ajuste nas quatro camadas da cultura. Por desconhecer esses conceitos e o poder da cultura para a plena execução da estratégia, diversas organizações ainda reforçam traços culturais de maneira inadequada.
Uma empresa que se diz meritocrática, não pode ter sinais de status como mesas que variam de tamanho dependendo do cargo, ou rituais e símbolos de reconhecimento atrelados ao tempo de casa. Eles precisam estar sim relacionados diretamente a resultados positivos sustentáveis.
A camada dos símbolos parece sutil, mas é o primeiro passo a ser ajustado quando há incoerência. Não se pode esperar aumento de performance se todos os símbolos da corporação remetem a conservadorismo ou estagnação.
A partir do ajuste destas camadas na Cultura Organizacional das empresas, é possível ao RH, após identificar as contradições, promover mudanças significativas no DNA da empresa e de seus profissionais. Sempre para melhor.
Diagnósticos conduzidos externamente indicam os lapsos culturais, como mudá-los e geri-los positivamente.
Publicado em Março 2013 | Revista Melhor Gestão de Pessoas – Ed. 304
