Para Executivos
Para Jovens
Depois de conhecer os aspectos fundamentais para demitir alguém sem que isso destrua a pessoa nem tampouco a marca empregadora, vamos entender aqui as particularidades da demissão em massa.
Enquanto a demissão ‘normal’ é resultado na inadequação do profissional a posição, desafio proposto ou valores da empresa, teoricamente na demissão em massa os motivos são outros. Será mesmo?
Certamente o gatilho para se demitir em massa é diferente. A empresa está enfrentando dificuldades, a crise desestabilizou o mercado ou algum outro aspecto interno a empresa ou externo indica que é preciso cortar. A diferença termina de fato por ai, na maioria das vezes.
A semelhança com a demissão ‘normal’ começa na hora de decidir quem deve sair e ficar. Os primeiros escolhidos normalmente são aqueles que estavam no estacionamento de tartarugas, conforme aprendemos com o Princípio de Peter. A questão reside no quão verdadeiro e transparente quem demite será em explicar os motivos para a pessoa demitida. E isso tem a ver com a cultura organizacional defendida, de clareza e respeito ou alienação e omissão ao conflito.
Quando a crise se agrava os cortes precisam ser mais profundos. Se quem está hiper promovido já foi desligado, a segunda onda envolve os medíocres e medianos. Enquanto o super promovido tinha sido colocado em uma posição além da capacidade dele, os medíocres e medianos são aqueles que foram contratados e até agora não deram seu show. Recebem seu salário e entregam abaixo do mínimo esperado. Entregam mais perto de 70 do que 100%. Portanto são casos de super remunerados, pois ganham para produzir 100% ou mais, e entregam abaixo disso.
Esses já deveriam vir recebendo feedback de insuficiência há alguma tempo. Se o gestor não fez, e só sorriu, o cara é realmente pego de surpresa, deixando um gosto amargo. De novo prevalece a cultura vigente, de mais ou menos diálogo.
Além de dizer a verdade, assumir os próprios erros, a empresa pode (e deve) oferecer mecanismos de ajuda em grupo – workshop de redesenho de currículo, dicas de abordagem do mercado e treinamento para entrevistas. Isso reduz o dano humano e deixa um legado positivo como marca empregadora. No médio prazo, esses desligamentos, quando no futuro substituídos por quem entrega 100%, trazem um ganho que poucos colocam na conta.
Quando escuto dos clientes que será preciso cortar na carne, investigando um pouco mais a fundo costumo descobrir que em suma se trata da desmobilização de tartarugas ou de medíocres. São poucos os casos onde de fato se demite um profissional estrela, top performer, sonho de consumo.
Se esse for o caso da sua empresa, recomendo COM FORÇA que você desenhe em primeiro lugar cenários alternativos. Existem outros medianos que poderiam ser cortados para manter o cara que entrega 120%? Pergunto isso pois são esses grandes caras que vão de fato reconstruir a empresa no pós crise.
Além da regra da segunda feira primeiro horário, a demissão em massa pede mais um cuidado. Demita todos os elegíveis de uma só vez, nada de fazer o conta gotas. Ele acaba gerando um nível de apreensão em quem ainda está na empresa, a ponto de paralisar o trabalho real, já que a maioria fica elucubrando sobre quem será o próximo. Portanto faça de uma só vez e, em seguida, reúna quem ficou, comunique os motivos e deixe claro quais serão os próximos passos.
Leia sobre como demitir respeitando a cultura da sua empresa e os impactos da reforma trabalhista na demissão em massa.
