Pensando na demissão sem justa causa, existe jeito ‘certo’ de demitir respeitando a cultura da sua empresa? Como demitir alguém sem destruir a pessoa? Quando há justa causa, a conduta pode variar bastante, conforme o que sua empresa quer fazer em termos de consequência.
Sumário
Na demissão sem justa causa existem alguns aspectos que podem contribuir ou comprometer a imagem da empresa para quem saiu e para quem ficou. Entenda cada particularidade e afine esse processo na sua organização fortalecendo sua marca empregadora.
Demitir alguém na sexta feira, no último horário, demonstra pouca sensibilidade e empatia, já que final de semana é momento de descanso, lazer, prazer e descontração. Ao demitir alguém na sexta você arruína o final de semana do profissional. Entretanto, isso é só um pedacinho da falta de consideração. O grande estrago é que ao começar o final de semana, grande parte das empresas estão fechadas. Com isso, há muito pouco de efetivo, em termos de contato, reuniões, entrevistas, que pode ser feito. Assim o cara fica 2 dias amargando a ruptura até conseguir fazer efetivo.
Vai demitir alguém? Então a segunda-feira no primeiro horário é o mais indicado. Assim a pessoa tem o dia todo e mais 4 para digerir e agir, chegando no próximo final de semana com um sentimento de movimento ao invés de estagnação.
Se você vai demitir alguém, parto do princípio que os feedbacks já foram dados, as oportunidades apontadas e planos de ação foram seguidos para tentar reverter aquela situação. Ou seja, o profissional já vinha recebendo avisos de que ‘o gato subiu no telhado’ e as coisas estavam ruins pro lado dele. Se você nada disse, tá começando errado, BEM errado.
Começando certo, feedbacks dados, motivos da incompatibilidade já claros nas conversas anteriores, definitivamente já passou da hora de dar feedback, pois você tirando da mesa qualquer possibilidade da pessoa mudar. Portanto, comece a conversa dando a notícia, com respeito e sem rodeios.
Apesar de sabermos que não há um texto pronto para demitir um funcionário, existem algumas boas-práticas que devem ser consideradas.
– Estou aqui para te dizer que teremos que encerrar seu contrato com a nossa empresa a partir de …
(deixe a pessoa absorver o golpe da notícia, mostre empatia e ofereça lenço para quem ficar mais emotivo, só então retome a palavra)
– Como já vinhamos conversando anteriormente, o trabalho estava perdendo a tração / a dificuldade de … se tornou impeditivo para… (e assim por diante, conforme os motivos reais).
– Agradeço muito sua contribuição conosco até aqui e me coloco a disposição para… (aqui entram as ajudas possíveis e permitidas do gestor com a recolocação da pessoa). Da parte da empresa… (aqui são as ajudas da empresa, manutenção do plano de saúde se sim e por qual período, acesso ao bônus proporcional até a aquela data, política de non compete – se sua empresa tiver uma, pacote de recolocação externo).
Então abra pra perguntas, deixe a pessoa desabafar. As reações podem variar muito. Quanto mais frequentes e sinceras vinham sendo os feedbacks prévios, mais fácil é essa conversa. Entretanto, sempre será uma conversa difícil, para todos os lados.
Quando pais se separam, quem deve dar a notícia aos filhos? Seria a professora da escola, o pediatra, uma avô? Definitivamente essa é uma obrigação dos pais. Na empresa, a figura pai e filho é substituída, inconscientemente, pela interação gestor e subordinado, seja para buscar direção, fonte de inspiração ou limites. É por isso que esse é um papel do líder imediato, SEMPRE!
O Business Partner de RH pode acompanhar o gestor, principalmente quando ele está demitindo pela primeira vez. Trata-se de aprendizado. O RH também pode acompanhar como forma de, ao final da conversa conduzida pelo líder, já tratar da parte documental (baixa na carteira de trabalho por exemplo). Isso evita que o cara saia da sala onde estava com o gestor e vá ao RH se sentindo o pior ser humano da face da terra. Poupe o embaraço.
Alguém da área jurídica DEVE acompanhar esses casos, se houver algum risco trabalhista envolvido. Portanto, quando se trata de justa causa, na minha opinião, o jurídico sempre precisa estar presente e, em muitos casos, a condução é dele para evitar qualquer risco de ferir a legislação.
Quando a pessoa está saindo ‘numa boa’, sem ferir os valores da empresa ou romper com as normas de conduta, assim como dizemos que todo profissional que pede demissão deve sair deixando as portas abertas, a empresa quando demite deve fazer o mesmo. Ele pode ir para uma empresa cliente (isso já rende outro artigo!). Ele foi demitido mas segue vivo e mantendo suas relações sociais, portanto conta para as pessoas o quão terrível ou maravilhosa é a empresa conforme o tratamento que recebeu do primeiro ao último dia! Mantenha o contato, se sua empresa tem apreço por datas especiais, siga desejando feliz aniversário e festas.
Nada de cortar relações, ignorar quando encontra ou proibir que os colegas de trabalho falem com quem saiu. Certamente isso é diferente de incentivar vai e vem de informação, especialmente quando confidencial.
Se a empresa oferece pacote de recolocação com empresa especializada, pergunte como o processo tem caminhado. Caso isso esteja fora de possibilidade para a empresa, veja como você mesmo pode ajudar, seja na revisão do currículo, na recomendação para outras empresas ou até endosso (só se verdadeiro por favor!) do tempo que vocês tiveram juntos no LinkedIn.
E com quem fica? Comunique imediatamente após a demissão do profissional, seus colegas e com quem ele interage no trabalho sobre a saída. Além disso, seja respeitoso ao explicar os motivos, mas deixe claro as razões, para que os demais entendam o que a cultura da empresa nunca tolera.
Leia Como reduzir as contratações erradas, Demissão em massa, como fazer e seus impactos para a cultura e Check list: como implantar seleção por competências.
Publicado em Abril de 2020.
