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Para Jovens
A cultura organizacional ágil, é para todos? De tempos em tempos surge um grande tema no mercado, uns vem pra ficar e outros viram pó rapidinho. Tem também os do meio do caminho, que começam de um jeito e vão ganhando uma dimensão mais concreta e efetiva com o tempo, menos sonho e mais realidade! Vamos entender aqui um desses movimentos, o que é o ágil, de onde veio e o quanto ele faz sentido para todas as empresas.
Sumário
O que o Cirque du Soleil e a Apple têm em comum? Sua capacidade de reinvenção. Enquanto o Cirque de Soléi reinventou o circo, a Apple reinventou o telefone.
Vivemos em uma era onde temos tecnologia do século 21, processos do meio do século 20, construídos sobre princípios de gestão do século 19, como disse sabiamente Gary Hamel. Nossos princípios de gestão querem que as pessoas façam a mesma coisa repetidas vezes. Isso foi criado no pós-revolução industrial onde convergência, padronização e homogeneidade eram fundamentais. O sucesso organizacional era fazer o mesmo sapato e o mesmo hambúrguer idêntico, em vários lugares do mundo e ao mesmo tempo.
Seguimos usando hoje em dia essa forma de gestão de massa, conformidade e constância, onde passa a florescer uma realidade de organizações adaptáveis, inovadoras e engajadas. Portanto a gestão precisa ser reinventada. O século 19 tinha um jeito certo de fazer as coisas, o alvo era fixo, bastava fazer e executar um bom plano. No século 21 o alvo muda constantemente, nenhuma resposta é absoluta, e o que importa hoje, muito provavelmente, deixará de importar amanhã, que é o que conhecemos como mundo BANI. O que funcionava como solução para o problema x, deixou de fazer sentido, dado que o problema já é outro.
Os métodos ágeis foram fruto do incomodo de 17 profissionais nos EUA com a indústria de desenvolvimento de software na década de 1990. Iniciado em 2001, os métodos ágeis (leves) seguiam uma reação adversa aos métodos lentos (pesados), que tinham como características a formalização exagerada nas documentações e regulamentações, sendo em uma grande maioria, influenciadas pelo tradicional e burocrático modelo em cascata.
No formato pesado, waterfall (cascata), da década de 70, cada um fazia o seu pedaço do trabalho, documentava bem ‘documentatinho’ e passava a bola pro próximo, o chamado fluxo sequencial. Os projetos, em sua maioria, estouravam prazo, orçamento e saiam muito diferente do que o cliente queria, ou até saia como a primeira demanda, mas com tanta mudança de cenário no caminho, a solução já nascia obsoleta. O escopo era fixo, a execução travada ao plano, o feedback do cliente era recebido apenas na entrega.
| MÉTODO CASCATA | MENTALIDADE ÁGIL |
| 1970 | 2001 – Profissionais de TI, reação ao método cascata |
| Cascata, fluxo sequencial | Manifesto ágil |
| Sem espaço de mudança | Mudança é a realidade garantida. Fundamental adaptar para sobreviver (seja por mudanças do mercado ou na própria equipe) |
| Mundo considerado altamente previsível | Foco sai de processos e burocracia rígida para pessoas felizes |
| Grande planejamento | Liberdade para explorar e experimentar |
| Zero desvio do plano | Decisão delegada por toda a empresa |
| Demora = inadequação ao mercado quando concluído (software) | Organização em rede, em adaptação constante |
| Comum estouro de orçamento | Liberdade de ação, decisão. Comunicação tempo real |
| Autoridade restrita ao topo | Líder com menos processos, sistemas, relatórios e checklists, + tempo facilitando o trabalho da equipe |
| Controle e decisão top-down | Novos problemas resolvidos com novas formas de agir |
Foi nesse cenário que a mentalidade ágil surgiu. Seu manifesto, deixa claro ao que ele gerou:
Dado que a mudança é uma realidade garantida, a adaptação ao longo se faz fundamental como forma de sobreviver. O foco sai da aderência ao processo e passa a ser com o cliente feliz. Isso envolve liberdade para explorar, experimentar, maior nível de delegação e autonomia, menos comando e controle substituído por mais gestão por contexto. Isso também demanda um líder menos processual e mais facilitador do trabalho da equipe.
Tamanha a efetividade, levou os métodos ágeis a se espalharem por outras áreas e negócios, indo muito além do desenvolvimento de software. Repentinamente o ágil é o que se entende como o novo modelo de gestão que veio pra ficar, mas será que ele serve pra todo mundo?
Adoraria dizer que a cultura organizacional ágil é pra todo mundo. A minha versão mais nova, mais idealista, menos conhecedora da personalidade humana, diria que sim. Eu acreditava que todo ser humano tinha capacidade de evoluir, de trabalhar com autonomia, considerava o princípio que automotivação era elemento básico assim como o ar que todo mundo tem disponível, basta respirar.
Ao longo desses mais de 15 anos trabalhando como RH, consultora de carreira e mapeamento de potencial, depois de analisar mais de 6 mil perfis, percebi que na prática a realidade é diferente. Infelizmente, autonomia e automotivação são traços estruturantes da personalidade. Trata-se daquilo que se forma na primeira infância, muito difícil de ser mudado depois. Gostaria que isso fosse diferente, faria mil programas de desenvolvimento com altíssimo valor agregado, infelizmente muita gente vende isso como possível, mas o ganho real é tão grande quanto o passo de uma formiga.
Portanto respondo a pergunta desse artigo, falando a partir de pessoas passivas, espectadoras, cumpridoras de regras e processos. Também falo a partir dos negócios que têm esse perfil de profissional como forma de ‘fechar o modelo’, de elevada automação, baixos salários, alto nível de repetição, baixa necessidade de raciocínio. Ou seja, estamos falando de negócios ‘da era passada’. Só que esses negócios continuam existindo, e vejo uma quantidade grande deles querendo se tornar 100% ágil… o resultado dá pra imaginar…
Sou fã de agile, levo isso para as empresas e recomendo o aprendizado do tema nas sessões de mentoria e desenvolvimento de carreira. Entretanto, não se trata de uma ‘one fits all solution’. O próprio fundador da Netflix deixa isso explicito, sem falar de agile, em seu livro ‘The Rules are no rules’. Recomendo a leitura.
Leia também Tipos de Cultura Organizacional, diferentes modelos, Transformação da Cultura Organizacional, quando é possível? e Como fazer o Mapeamento da Cultura Organizacional.
Publicado em dezembro de 2021.
