Os heróis formam a segunda camada do modelo de Geert Hofstede, antropólogo holandês e referência mundial em cultura. Eles são pessoas vivas ou já falecidas, reais ou imaginárias, que possuem características altamente valorizadas e servem como modelo de comportamento. Por isso são encarados como referência, são fundamentais ao sucesso da empresa e fonte de inspiração à maioria dos profissionais.
Entenda as nuances dessa camada para assim facilitar a identificação dos heróis atuantes na cultura da sua empresa e como formar novos.
Sumário
Para saber quem são os heróis na cultura da sua empresa, comece então por você. Quem dentro da empresa te inspira? Quem fala e você faz questão de ouvir? Com quem você se aconselha independente da relação hierárquica ou existência de alguma obrigação funcional? Em seguida pense no contrário: quem você despreza, evita ou ouve sem considerar de verdade?
Então considere os demais profissionais da empresa: que respostas dariam a essas perguntas? Conforme os nomes vão surgindo e se repetindo, aí estão os heróis e os anti-heróis.
O motivo pelo qual alguém é herói evidencia os comportamentos valorizados e admirados. Ou seja, isso deixa claro que viés as pessoas buscam ter quando moldam ou adequam suas atitudes.
O herói pode ser unânime, idolatrado ou apenas admirado pela maioria. Do macro ao micro, também existem heróis ‘locais’, cuja amplitude de relacionamento, a interação e a visibilidade são menores. Consequentemente sua representatividade se reduz a uma população específica, onde exerce poder de articulação, mobilização e influência.
No mundo empresarial são vários os casos de heróis da cultura organizacional que já se foram. Comandante Rolim, da TAM, Sam Walton do Walmart, Dave Goldberg do SurveyMonkey são alguns exemplos. Pensou no Steve Jobs? Mais adiante falaremos sobre ele, pois é um caso que rende uma boa discussão.
Ter um presidente herói é o anseio da maioria das empresas. Enquanto isso acontece o capitão inspirador contagia e direciona, fazendo a diferença especialmente em situações de crise. Além disso, também existem anti-heróis (que, espero, durem pouco) e casos de heróis sem posição de liderança. Em um cliente do segmento agro, por exemplo, encontrei o Takaoka, referência por sua capacidade inovadora e brilhantismo no campo das pesquisas, sem nunca ter gerido uma única pessoa.
Em tempos favoráveis o herói molda e reforça a cultura sendo exemplo no dia a dia. Entretanto, durante crises e conflitos é que seu diferencial aparece, pois buscam nele energia, respaldo, segurança e respostas. Em meio ao caos, primordialmente ele dá o norte, tirando os mais confusos da confusão ou prostração.
Já diziam os antigos: contar com um único herói equivale a ficar sem herói nenhum, caso ele se afaste. O herói pode deixar a empresa; se afastar inesperadamente por questões de saúde (como aconteceu com o presidente da Azul Linhas Aéreas, Pedro Janot, que se afastou pela perda dos movimentos após a queda de um cavalo) ou sair de circulação por problemas pessoais.
A perda de heróis, de um dia para o outro, aconteceu com a prisão de vários presidentes na Operação Lava Jato. Havendo um único herói, nesse ínterim da sua ausência, a organização fica sem referência. Quem eu sigo? Quem me orienta? O profissional autônomo e automotivado rapidamente se apruma e se orienta. Entretanto, os mais passivos, dependentes, carentes de direção, ficam à deriva à espera de orientação.
Como alguém desconhecido no Brasil em uma sexta feira de manhã se torna bastante conhecido da população letrada até segunda de manhã? Por ordem cronológica, isso vai acontecendo à medida que ele estampa o jornal local, ganha espaço em um grande portal de notícias, é pauta de um podcast relevante do setor, estampa a capa de uma revista de negócios, é citado em posts virais no LinkedIn e vira assunto nos grupos de WhatsApp do mercado.
Levando isso para dentro da organização, quais são os canais de elevada audiência interna? Seja ao vivo, num mural físico, na intranet ou em um grupo interno, é nesses canais que alguém que demonstra atitudes desejadas deve ser divulgado recorrentemente, para que se torne conhecido e inspirador para os demais.
O caminho contrário acontece quando há a intenção de reduzir a relevância de um herói. Uma empresa de meios de pagamento, antes da abertura do mercado, era focada em aumentar sua eficácia operacional. Nesse período, seus heróis eram aqueles que alcançavam consistentemente esse tipo de entrega. Com a abertura do mercado e entrada de novos concorrentes, o foco da estratégia passou a ser na satisfação do cliente final. Assim os heróis da velha estratégia foram perdendo seu ‘tempo de televisão’, dando espaço para quem já começa a ter atitudes de priorização do cliente.
Esse tipo de descompasso, quando os heróis de ontem continuam sendo premiados por um comportamento que a estratégia de hoje já abandonou, é exatamente o que investigamos em A cultura da sua empresa impede a estratégia de decolar?
Conversando recentemente com um grupo de executivos, percebi que a camada dos heróis suscita essa dúvida, pois há uma confusão entre o que significa ser herói e super-herói.
O profissional super-herói é o velocista, o que chega, faz e acontece, transforma, resolve, reduz, reorganiza. Sabemos que ele é super-herói quando, ao sair de cena, as coisas voltam ao status anterior, mostrando que a cultura permaneceu intacta e as pessoas apenas estavam ‘obedecendo’ enquanto ele esteve por ali. O super-herói demanda da equipe um esforço acima da média, mexendo em todas as bases ao mesmo tempo, sem dar o tempo necessário para que essas mudanças sejam realmente absorvidas pela mentalidade inconsciente da organização.
Quando coloca em prática o que planejou, o super-herói procura o próximo lugar onde vai poder voar. Esse ciclo, tão curto, mal dá tempo para digestão e assimilação real de todos os conceitos e processos adotados. Os ajustes só foram mentalmente absorvidos sem terem sido introjetados no coração das pessoas. A mudança da cultura teria acontecido inegavelmente se, após a saída dele, o jeito de ser e fazer tivesse se mantido o mesmo.
É aí que entra o maratonista, o verdadeiro herói. Ele também vem para transformar, evoluir e entregar resultado, porém com um olhar de longo prazo. Os ganhos e ajustes precisam ser duradouros, sustentáveis. Os passos podem ser um pouco mais lentos, porém mais consistentes, assim a mudança acontece passo a passo. Isso garante que, uma vez feito o movimento, ele se mantém, pois todos estão verdadeiramente engajados e prontos para seguir. Aqui o ‘goela abaixo’ é exceção.
| Dimensão | Super-herói (velocista) | Herói (maratonista) |
|---|---|---|
| Ritmo da mudança | Rápido, mexe em tudo ao mesmo tempo | Gradual, passo a passo e sustentável |
| O que move a equipe | Obediência à figura de comando | Engajamento genuíno com a causa |
| O que fica quando ele sai | A cultura volta ao que era antes | A mudança permanece, porque foi introjetada |
Voltando ao ano de 2009, o que se podia dizer sobre a cultura da Apple? Certamente sua resposta diz algo relacionado a criatividade, inovação e ruptura do status quo. Nos dias de hoje, isso se mantém? Qual foi a última vez que a Apple fez algo realmente disruptivo, diferente da sintonia fina da melhoria contínua? … (eu desconheço). Com a perda definitiva do seu grande mentor intelectual para inovação, a verdadeira cultura instalada, de eficiência operacional, foi o que se manteve vigente. Se a cultura fosse de fato inovadora, a velocidade e representatividade das inovações teriam se mantido.
Aprofunde-se nas demais camadas, entenda mais sobre símbolos, rituais, práticas e valores. Dê uma olhada nesse TED sobre o poder dos introvertidos https://www.youtube.com/watch?v=c0KYU2j0TM4. O que isso tem a ver com a formação do ‘herói-maratonista’?
Para enxergar os heróis por outro ângulo, veja também como o artigo Heróis da Cultura: a régua oculta da organização detalha essa camada, e como a gestão das camadas culturais conecta esse tema ao dia a dia da liderança.
Pesquise sobre a história do Steve Jobs. Se possível, leia a biografia autorizada dele, escrita por Walter Isaacson, e chegue às suas próprias conclusões sobre ele ter sido um herói, super-herói velocista ou um herói maratonista.
Quer transformar a forma como sua empresa identifica e forma esses heróis, para que a estratégia deixe de depender da sorte e passe a ser rotina? Conheça o Diagnóstico de Cultura da People & Results e coloque a régua certa nesse processo. Fale com a gente.
Publicado em Novembro de 2018. Atualizado em Agosto de 2026.
