Em um projeto de diagnóstico de cultura, mergulhamos na alma da organização. Em média um projeto gera 200 recomendações de ação. Apresentamos ao comitê executivo o motivo e o detalhamento de cada uma delas. De fato, fazer tudo de uma vez é inviável, humanamente impossível. Por isso é preciso focar nos 20% que trarão 80% dos resultados. É nesse contexto que encontramos as 3 alavancas de mudança de cultura, já que são elas que tornam o que é certo mais presente no dia a dia e eliminam o que é errado rapidamente.
Conheça aqui cada uma das alavancas de mudança de cultura. Entenda como gerir a cultura da sua empresa, sem grande domínio do assunto, investimento adicional de tempo ou recurso financeiro.
Sumário
A alavanca de entrada é a seleção de novos profissionais. Se eu contrato alguém tóxico ao que é desejado, é provável que funcione igual laranja podre, efeito dominó. Além disso, quem já está na empresa, ouvindo o discurso de mudança e observando o comportamento de quem entra, usa como referência o que é feito, ao invés do que é dito. Como conseqüência, o cara contratado errado se torna indicação do que a empresa está buscando, dessa maneira se passa a ‘nivelar por baixo’.
Em contrapartida, quando trago alguém que é exemplo vivo do que é certo e deve ser mantido e seguido, colocamos dentro da empresa uma força de evolução ao invés de entropia ou peso morto. Eventualmente ainda vejo gestores dizendo que isso é papel do RH, ‘lavando as mãos’ sobre a responsabilidade de trazer gente boa de verdade. Há tempos, muito antes dos métodos ágeis, RH deixou de ser o único responsável por seleção.
O RH tem, ou deveria ter, capacidade de agregar valor à análise indicando quem tem capacidade de entrega, fit cultural e potencial futuro. Se seu RH pouco agrega nesse quesito, pule o próximo bloco e leia a terceira alavanca. Se seu RH agrega pra caramba, mas demora pra te entregar alguém muito bom, é hora de montar uma força tarefa multifuncional para encontrar formas de conseguir acessar mais gente boa desde o início. Cocrie esse novo formato e ajuste sua expectativa de prazo. Networking nessa e em muitas outras horas, vale muito!
Trazer o menos pior, por conseqüência, é o barato que sai caro. Além de custar bastante (faça essa conta usando o passo a passo no eBook ‘Contratando a pessoa certa’), trazer o mediano é a garantia de ter que buscar em breve um novo profissional. Quando a competição aperta, o mais ou menos é o primeiro a ser substituído.
A promoção é uma das duas alavancas de ajuste cultural para quem está na empresa. Se contratamos certo, certamente devemos reconhecer o bom trabalho promovendo internamente ao invés de trazer de fora. A questão surge quando contratamos o ‘mais ou menos’ e aí na hora de reconhecer internamente, promovemos quem? ‘faz direitinho’, ‘dá conta do recado’, ‘fulano tem quase tudo o que eu preciso, tem uns comportamentos meio nada a ver, mas ok, é o melhor que tem por aí’.
A promoção é dada para a pessoa inteira. O problema surge quando desejamos que ela perpetue apenas ‘metade’ de quem é. Isso pois para os demais, a mensagem que fica é ‘basta fazer o que esse cara faz e estou promovido’. E assim se instala a mediocridade, se nivela por baixo.
Se as opções internas têm ‘senões’ – leia nosso artigo sobre movimentação responsável – trata-se de um sinal claro de que se precisa contratar de fora para a posição. A promoção interna será certamente mais negativa do que positiva.
Em paralelo, trabalhe na raiz desse problema. Se você contrata errado, tem que ficar investindo pra ‘corrigir’ esse problema. Entretanto, não há treinamento nem coaching que faça milagre se o problema ‘vem de fábrica’.
A terceira alavanca é a demissão. Em uma frase: é o fim da ‘vista grossa’, do ‘estacionamento de jabutis’ e o fim dos protegidos. Se existe algo inadmissível acontecendo ainda na cultura é porque tem gente demonstrando o errado e continuando com o salário na conta todo mês. Portanto, tenha claro a lista de tudo que é intolerável e dê fim a permanência desses casos na empresa. As pessoas aprendem com a promoção certa ou errada, assim como aprendem quando não demitimos um comportamento.
Como resultado, ao enxergar que quem entra na empresa tem um comportamento x (que está dentro do esperado), que quem é promovido tem o mesmo comportamento x e quem demonstra o contrário de x é demitido, a cultura começa a se transformar de forma saudável e com consistência.
Leia os artigos que aprofundam sobre cada uma das 3 alavancas – seleção, promoção e demissão.
Converse com o time de liderança na sua empresa sobre as 3 alavancas. Revisite os casos passados de contratação, promoção e demissão. Existe oportunidade de melhoria aí?
Publicado em Novembro de 2018. Revisto e ampliado em Março de 2020.
