Dentre os processos de gestão de pessoas, existem 6 principais:
Certamente todos eles têm grande relevância, isso é indiscutível. A questão a ser respondida aqui é, dentre os processos de gestão de pessoas, qual seria o mais importante? Há uma pedra fundamental para a organização dar certo? Será que existe um mais importante?
Neste artigo vamos identificar onde o líder e a organização devem colocar mais energia e o que pode ser, mesmo que parcialmente, terceirizado. Para começar a refletir sobre isso, pergunte a 5 colegas de empresas diferentes qual desses 6 processos a organização dele terceiriza. Arrisco afirmar que ao menos 70% terceirizam, sobretudo, a seleção.
Dado que os recursos, tempo, energia, foco, orçamento, são finitos, descobrir que existe um deles que quando bem feito, aumenta a efetividade dos demais, reduz desperdício, refação ou retrabalho, é música em tempos de busca de formas de aumentar desempenho.
Sumário
Você já ouviu “garbage in, garbage out“? É uma expressão muito usada em linguagem de programação para indicar que entrada errada de dados só gera dado inútil. Levando a outros contextos, é o leite com salmonela que inviabiliza o lote de requeijão, a carne estragada que compromete a produção dos cortes e assim por diante. Mas o que isso tem a ver com gestão de pessoas? É uma questão de matéria-prima. Pessoas são a essência dos processos mentais, estratégicos, de inovação e evolução da empresa. Quando contratamos a pessoa certa, com potencial para o desafio desejado e prontidão, tudo o que acontece na sequência, integração, desenvolvimento, avaliação, tem o melhor resultado possível!
Entretanto, como nem acontece como gostaríamos, é quando ouvimos: se a pessoa é diferente do que eu preciso basta desenvolver, o que significa que o desenvolvimento seria o mais importante. Então aqui abro algumas discussões:
Todo ser humano é inteligente e aprende. A questão está na facilidade e velocidade de aprendizado. Aqui entra o conceito da gestão por fortalezas, já plenamente investigado e comprovado pelo Gallup Institute. Se eu contrato alguém que tem em sua personalidade o que é necessário para desenvolver o trabalho, isso significa alto potencial. Então é apenas uma questão de tempo para que a pessoa consiga fazer o que é esperado. Ter alto potencial para um determinado desafio significa ter em sua personalidade o que é necessário para fazer aquilo naturalmente. Ou seja, se o terreno é fértil, a colheita é abundante. Assim todos os demais processos de gestão de pessoas agregam valor e enxergam resultados consistentes e rápidos.
Entretanto, quando o contratado tem uma personalidade contrária ou insuficiente considerando o desafio, por maior que seja o esforço, ele está sempre nadando contra a correnteza. Por consequência os resultados são medíocres ou no máximo medianos. Você pode mandar ele estudar em Harvard, pagar coaching, mentoring, dançar salsa, que ainda assim ele ficará aquém de quem faz aquilo naturalmente. Nesse momento os demais processos de gestão de pessoas são super exigidos mas, infelizmente, pouco conseguem fazer de verdade. Para o baixo potencial, os passos são de formiga, enquanto que para quem tem alto potencial para aquele intento o retorno vem à la Usain Bolt.
Você contratou alguém de imenso potencial (comprovado além do currículo por um mapeamento sério e consistente, sem achismo). Qual o tempo aceitável para o desenvolvimento? Isso varia de acordo com:
Contratei um cara mediano (de novo, isso nada tem a ver com o currículo, tem gente que fez MBA em Wharton e tem potencial mínimo para liderança, apesar de estar saindo de uma das melhores escolas de negócios e ser contratado a peso de ouro). Invisto nele todo meu arsenal de desenvolvimento, do básico ao avançado. O resultado? Uma evolução de 67%. Entretanto, quando contrato alguém de alto potencial comprovado, a evolução é de 729%. A diferença é simplesmente de 11 vezes! E falando de felicidade, o quanto alguém se sente pleno e satisfeito pisando em ovos e interpretando um personagem o dia todo?
Portanto, preencher a vaga com a pessoa certa é muito mais importante do que contratar rápido. O que é justamente o contrário do que os indicadores de seleção ainda pregam… Ao final, trata-se de tempo e energia jogados fora, é trabalhar com matéria prima com defeito x de qualidade.
Realmente devemos terceirizar a seleção? Triagem de currículo quem sabe… mas escolha final? Jamais e nunca se deve descer a barra se contentando com o que apareceu. O menos pior depois custa muito caro para a empresa e os resultados ficam aquém do necessário.
Se a seleção é o processo que mais pesa no resultado final, vale investir tempo em avaliar potencial de verdade, além do que o currículo mostra. O Mapeamento de Potencial para Seleção da People & Results ajuda sua empresa a identificar quem tem a personalidade certa para o desafio antes da contratação, reduzindo o risco de contratar o menos pior. Conte com a gente para tornar esse processo mais assertivo.
Publicado em Maio de 2020. Atualizado em Setembro de 2026.
Uma contratação ruim pode ser compensada por bons processos de desenvolvimento?
Até certo ponto. Desenvolvimento pode ampliar conhecimentos e comportamentos, mas tende a ter limites quando existe baixa aderência entre as características do profissional e as exigências da posição.
Como saber se uma pessoa tem potencial para determinada posição?
É preciso avaliar mais do que currículo e experiência. O potencial depende da combinação entre características pessoais, exigências do desafio e capacidade de aprendizagem para aquela função.
Quanto tempo uma empresa deve esperar pelo desenvolvimento de um profissional?
Depende da complexidade da atividade, da senioridade da pessoa e da cultura da organização. Quanto maior a experiência esperada para a posição, maior tende a ser a expectativa de prontidão.
Por que contratar rápido pode aumentar o custo da gestão de pessoas?
Uma contratação inadequada pode gerar retrabalho em integração, desenvolvimento e gestão de desempenho, além de aumentar o risco de uma nova contratação para substituir o profissional.
A seleção deve ser responsabilidade exclusiva do RH?
O RH pode conduzir e estruturar o processo, mas a decisão sobre a pessoa que assumirá a posição deve envolver o gestor responsável pelo desafio e pelo resultado daquela contratação.
