Sumário
Você sabia que, hoje em dia, a pergunta “quem ensina o quê para quem” ficou bem mais embaralhada dentro das empresas? Um profissional recém-chegado explica inteligência artificial para o diretor mais sênior do time, na mesma semana em que aprende com ele sobre estratégia e relacionamento com o mercado. Essa troca tem nome: Mentoring.
Formal ou informal, com prazo definido ou sob demanda, o mentoring é um processo de orientação técnica. Ele acontece entre um profissional mais experiente em determinado tema e outro com menor domínio sobre aquele assunto específico. Os antigos chamavam isso de aprender com os mais velhos, mas o cenário mudou: com a velocidade da tecnologia, cada vez mais gente aprende com quem tem mais repertório num tema pontual, mesmo que esse alguém seja mais jovem.
É o que o mercado vem chamando de mentoria reversa, quando um profissional júnior orienta um executivo sênior em temas como inteligência artificial, novas ferramentas digitais ou o comportamento de consumo das gerações mais novas. As duas pontas ganham, e a hierarquia tradicional de quem sabe mais deixa de ser só uma questão de tempo de casa.
Cursos de especialização e pós-graduação também são formas sólidas de evoluir a base de conhecimento técnico de alguém. Por isso, quando as dúvidas e dificuldades do profissional ainda são básicas, o mentoring pode virar desperdício de tempo e de dinheiro: um curso estruturado resolve isso com mais eficiência. A régua muda quando as necessidades são mais profundas, sofisticadas ou muito específicas. Aí o mentoring ganha relevância, exatamente por se tratar de um processo sob medida, desenhado para uma pessoa e um contexto específico, bem longe do formato padronizado de uma turma inteira.
O trabalho de mentoring começa com o mentor entendendo quem é o mentorado: sua trajetória, suas experiências e suas necessidades reais. A partir disso, priorizam-se os primeiros tópicos a serem trabalhados. A cada sessão, além de apresentar caminhos e soluções, o mentor acompanha o andamento do que foi combinado antes, para identificar ajustes de rota ou mudança de formato.
Esse tipo de acompanhamento individualizado também funciona como ferramenta de desenvolvimento de líderes, principalmente quando a empresa já identificou um profissional com potencial de liderança, mas ainda sem o repertório de gestão de pessoas que o cargo vai exigir. Segundo a Happmobi (2025), empresas que estruturam programas de mentoria têm três vezes mais chances de reter talentos em posições-chave, um indício forte de que esse trabalho pesa no resultado do negócio, e vai muito além de um gesto simbólico de desenvolvimento.
Se você está considerando mais de um profissional, monte uma tabela e ranqueie cada candidato usando as seguintes variáveis:
Um critério que vale reforçar aqui, mesmo fora da tabela: observe a agilidade de aprendizado do próprio mentorado. Um mentor excelente rende pouco para quem tem dificuldade de aplicar o que ouve, então avaliar como você mesmo aprende e evolui é parte do processo de escolha, tanto quanto avaliar quem vai te ensinar.
Logo na primeira sessão, deixe claras suas expectativas de resultado e de prazo. Peça que o mentor diga o quanto isso é factível, considerando o seu domínio atual em comparação ao que ele vai trazer. A cada dois meses, faça uma pausa para comparar sua expectativa com o resultado real alcançado até ali. Dê feedback ao seu mentor sobre a efetividade do trabalho e sobre eventuais incômodos ao longo do processo.
O resultado de um trabalho de mentoring bem conduzido vira insumo direto para decisões maiores, como repensar o seu plano de carreira com mais clareza sobre onde investir energia daqui para frente.
Ainda tem dúvida? Então leia sobre a diferença entre mentoring, coaching, terapia e orientação de carreira.
Publicado em Março de 2019. Atualizado em Agosto de 2026.
