Você abre uma vaga, recebe currículos, faz dinâmica de grupo, entrevista, aplica testes de conhecimento e perfil. Ao que exatamente dar foco para garantir que você vai contratar certo? Conheça os pilares para contratar a pessoa certa agora mesmo.
Quando contratamos alguém experiente no papel em questão, olhar para o passado, as experiências e a formação está de bom tamanho, isso verifica a prontidão. Além disso é preciso analisar o fit entre os valores do indivíduo e a cultura da empresa, aqui temos o fit cultural. Entretanto, via de regra, bons profissionais são atraídos por posições mais altas. Sempre que esse for o caso é preciso também olhar para o futuro. Por isso aqui entra a necessidade de mapear potencial.
Como ter a certeza de que o candidato tem a capacidade de dar mais um passo, antes de contratá-lo? E, acima de tudo, como saber se os valores dele são alinhados com os da organização? Além disso, como evitar o desperdício de tempo e dinheiro descobrindo sua capacidade de entrega antes da contratação?
Pois pensando nisso, confira os 3 pilares da contratação com excelência, a régua que separa quem contrata por sorte de quem contrata certo de verdade. Eles complementam direto as 3 dicas para reduzir as contratações erradas, que já valem ouro para qualquer área de gente.
Sumário
O primeiro dos três eixos da contratação com excelência é eliminatório, essa é a primeira régua de quem quer contratar certo desde a entrada. Por isso, deveria compor a primeira etapa. Quando uma empresa tem valores específicos inegociáveis, a entrada de alguém contrário a eles levará a demissão logo em seguida. Portanto, a discrepância de valores deve ser motivo de reprovação imediata. Entenda mais sobre a relação entre o processo seletivo e a cultura de uma empresa.
Fundamental é ter uma etapa de entrevistas que detecte esse fit ou a falta dele. Além disso, dinâmicas de grupo (para processos com grande volume de candidatos) e checagem de referências em profundidade também funcionam como ferramentas de identificação dos valores, podendo ser usadas na largada.
Um exemplo era uma empresa que tinha ‘culto aos detalhes’ como valor chave. Essa era uma obsessão do presidente. Como forma de identificar isso nos candidatos na primeira etapa presencial eram ‘esquecidos’ clipes de papel pelo chão, deixados quadros tortos, aqui e ali adesivos mal colados de sinalização. Observando a trajetória de chegada do candidato, da recepção à sala de dinâmica, já se conseguia identificar quem se incomodava com aqueles detalhes e agia.
Indo para as soluções quantitativas, apesar de muitas empresas oferecerem testes de fit cultural, o que normalmente se apresenta é uma salada de resultados, fruto de uma confusão de conceitos. Muitos desses testes medem só comportamento aprendido, que reflete treino e repetição, ou nível de engajamento, que capta motivação do momento, longe de revelar o valor real de alguém. Desconfie de instrumentos ou questionários padrão: cada cultura é única como uma impressão digital, e cada questionário deveria ser desenhado sob medida para a cultura específica daquela empresa.
Potencial é relativo a potência, indica capacidade latente, aptidão iminente, talento futuro disponível a ser explorado. Sua existência varia conforme o objetivo. De maneira ampla, enquanto alguém muito criativo tem alto potencial para trabalhar com criação publicitária, por exemplo, o profissional metódico e super disciplinado tem dificuldades para isso, tendo baixo potencial para uma carreira criativa e alto potencial para uma carreira em logística, por exemplo.
É importante saber o que de fato é potencial na sua empresa. A capacidade de gerar entregas e resultados está diretamente ligada ao potencial daquela pessoa. O potencial se dá quando colocamos as fortalezas daquele perfil a favor dos desafios que ele terá para realizar, junto com a personalidade, que é a nossa essência, o que se faz naturalmente, sem pensar. Portanto, quanto mais ligado a personalidade e potencial estiverem ao trabalho, mais destaque o candidato terá na posição. Quando é preciso adaptar comportamentos, indo contra a própria personalidade, gastamos muita energia. Por isso, contratar o ‘menos pior’ só para contratar rápido perde o sentido.
Alguns usam o feeling, o que é altamente subjetivo e difícil de ser escalado. Outros olham para o passado como se ele fosse capaz de prever o desempenho numa situação totalmente nova e ainda por vir. Outros ainda olham para a formação, ‘fez Harvard, tem alto potencial’, o que já se provou longe de ser exato. Potencial está ligado à personalidade. Portanto, para medi-lo, vale usar uma ferramenta como o teste psicométrico L.A.B.E.L., precisa, profunda e consistente.
Estar pronto para um desafio quer dizer que a pessoa tem o conhecimento técnico necessário, domina as habilidades requeridas e tem as atitudes fundamentais para que aquilo seja feito e bem feito. Essa prontidão vem da formação acadêmica, somada com as experiências vividas, os resultados entregues, a complexidade de contextos aos quais o indivíduo já foi exposto e como reagiu a eles. A prontidão considera o repertório, o acervo de soluções e ferramentas, e é ela que garante que, ao contratar certo, o profissional entregue desde o primeiro dia.
Os métodos convencionais, quando bem aplicados, são bastante eficientes para identificar prontidão. Entrevistas em profundidade, checagem de competências, relato de evidências de comportamento passado, observação de reação em simulação individual ou em grupo são alternativas bastante boas, e é essa combinação que garante contratar certo até o fim do processo.
Contratar certo envolve muito mais do que a gente imagina. Acesse o e-book ‘Contratando a pessoa certa’ e adquira mais conhecimento para acertar na hora de contratar um novo candidato. Em seguida acesse o check list para implantar a seleção por competências na sua empresa. Por fim, veja o que muda para que a seleção seja ágil.
Se a sua empresa quer contratar certo além da vaga aberta e transformar fit cultural e potencial de liderança em critério real de seleção, converse com a gente na Formação em Gestão de Cultura da People & Results: lá você aprende a aferir isso na prática, dentro da sua própria empresa.
Publicado em Abril de 2019. Atualizado em Setembro de 2026.
