O que é feedback? Traduzido como retroalimentação, o feedback é uma contribuição, um presente. Quem dá está entregando o recurso mais escasso que existe, o próprio tempo, porque acredita que o que tem a dizer vai ajudar o outro a ser uma pessoa melhor. Só se investe tempo em quem se acredita ter potencial para evoluir. Aprenda de uma vez o que é feedback.
Sumário
Dizer que alguém é legal, está bonito, fez um bom relatório ou tem sido simpático são bons exemplos de elogio. Da mesma forma, comentar que uma pessoa foi rude, injusta ou antipática é apenas uma crítica. Nenhum dos dois casos pode ser qualificado como feedback, mesmo que muita gente use os termos como sinônimos. Para ser feedback de verdade, o comentário precisa vir acompanhado do que chamamos de comportamento observado.
O feedback só merece esse nome quando é um reforço positivo ou uma indicação de oportunidade de melhoria sobre um comportamento observado. Quem recebe precisa entender exatamente qual foi o contexto, o que aconteceu e qual foi a repercussão que fez aquela atitude ser percebida como positiva ou negativa. Leia também: Benefícios de promover certo.
O feedback se dá sempre em cima de comportamentos observados. Portanto, esqueça o “eu acho que…”, o “você deveria…”, e use o “no dia x, quando você fez y, isso causou z, em mim, na equipe, no cliente ou em quem quer que tenha estado na interação”. Troque o “você é” pelo “eu me senti assim quando você fez isso”. Além disso, todo feedback precisa ser de fácil compreensão e apontar para algo mutável: dizer “você devia ser menos baixinho, tá deixando cair tudo” é inútil, porque ainda inexiste um treinamento para nascer de novo ou fazer os ossos crescerem. O receptor precisa sentir que tem capacidade de mudança, e para isso precisa receber também o caminho para chegar lá.
Ao ouvir de alguém “você é prestativo”, dá para imaginar uma dezena de motivos que levaram a esse comentário. Já ao ouvir “você é prestativo, ontem eu estava cheio de coisas para fazer, você percebeu, ofereceu ajuda e ainda ficou comigo até eu terminar tudo, para eu ir embora com uma companhia”, fica óbvio qual comportamento precisa se repetir para gerar o mesmo impacto. Ao receber um feedback bem construído, o receptor entende exatamente o que fazer, ou deixar de fazer, e o que isso representa para quem está ao redor.
Quando os ânimos estão à flor da pele, dar feedback é o mesmo que jogar mais lenha na fogueira. Espere a euforia e o estresse passarem, com a pessoa de volta ao controle, para então entregar o feedback. É assim que ele se absorve melhor e a reflexão vira algo efetivo.
Esqueça também a ideia de esperar semanas ou meses: quanto mais tempo passa do ocorrido, maior a chance do receptor esquecer a situação, os detalhes, o que sentiu, a reação de quem estava por perto, as palavras usadas e até a linguagem corporal do momento. Dar feedback no calor do estresse é tão pouco efetivo quanto esperar tempo demais, os dois lados pecam: cresce a chance de cair no esquecimento, ou da pessoa repetir o mesmo comportamento sem nunca ter ficado ciente da repercussão.
Além disso, evite misturar as estações: um momento de reforço positivo deve servir só para isso, assim como uma conversa de melhoria deve ficar isolada dela. No passado se falava do efeito sanduíche, o feedback negativo embrulhado por um positivo antes e outro depois. Hoje já se sabe da importância da endorfina, o hormônio do bem-estar: quando o feedback positivo gera endorfina, ele alimenta a vontade de seguir em frente, mas quando esse feedback positivo divide a agenda com o negativo, a endorfina se perde e o efeito também.
O que é feedback, então, na forma como é entregue? É diferente de agressão, o popular “fodeback”, e também diferente de elogio vazio só para fazer bonito, o “floresback”. Quem dá o feedback precisa se preocupar mais com quem recebe do que consigo mesmo, preservando e até elevando a autoestima do outro. Ao sair de um momento de feedback, a sensação de quem recebeu deve ser a de que valeu a pena, de estar levando elementos relevantes para refletir e que aquilo vai ajudar a ser melhor. Leia também: Felicidade no trabalho.
Ao mesmo tempo, é fundamental que quem recebe tenha certeza de poder confiar em quem emite, de que o que for dito vai ser tratado com respeito e confidencialidade.
Seja qual for a maturidade, o nível de equilíbrio e a autoconfiança de quem recebe, abraçar a cultura do feedback de melhoria tende a ser indigesto. A primeira sensação é idêntica à de um ovo cozido entalado na garganta, sem se mover para frente nem para trás, e dói. Mesmo assim, com o ovo na garganta, o caminho certo é agradecer, afinal quem recebeu ganhou o tempo de outra pessoa. Mesmo que o conteúdo pareça sem sentido, mesmo com vontade de negar, rebater, acusar ou brigar, a única coisa cabível, quando fizer sentido, são perguntas de clarificação para entender melhor o presente recebido. Fora isso, agradecer é a regra.
Em seguida entra em cena a importância de uma ou duas boas noites de sono. O sono tem a função de recarregar a energia física, mas também reprocessa as experiências do dia, e é isso que ajuda a digerir o feedback. No dia seguinte, o ovo entalado vira gatilho de desenvolvimento pessoal. É basicamente o mesmo exercício de autoconhecimento que qualquer ferramenta séria de mapeamento de personalidade também exige: parar, processar, e só depois reagir.
Então o primeiro agradecimento, dado só por educação, passa a ser sentido de verdade. Depois de refletir, dá para entender e reconhecer o valor do que foi dito, e usar aquele conteúdo para virar uma versão melhor de si mesmo, o mesmo tipo de clareza que um teste como o L.A.B.E.L. entrega sobre os próprios padrões de comportamento, só que em outro formato.
Em contrapartida, se a reação ao receber um feedback for de recusa, descontrole, explicação, contestação ou explosão, dificilmente quem deu vai investir o próprio tempo de novo na evolução do outro. Por isso, controlar-se é muito importante. Pense em dar um presente para um amigo e ouvir um “esse eu já tenho” ou “prefiro a outra marca”: a vontade de presentear de novo desaparece na hora. A reação de quem recebe o feedback é exatamente isso, ela mantém ou mina a vontade de quem contribui de continuar contribuindo.
Feedback: praticar é preciso. A falta ou falha de comunicação ainda é a maior causa dos insucessos de gestão, e é por isso que práticas de comunicação honesta e estruturada fazem tanta diferença. O mundo fica melhor à medida que cada pessoa aprende a dar e receber feedback, e é por isso que ele virou uma prática cada vez mais comum de desenvolvimento de pessoas e de trabalho em equipe. Hoje é praticamente obrigatório dentro das empresas, e é elemento avaliado em entrevista. Exercícios de feedback, pontuais ou recorrentes, entram na lista de atividades de gestores, generalistas e técnicos, sem exceção de cargo.
Quem já domina o feedback tradicional tende a evoluir naturalmente para o feedforward, a técnica que troca o olhar para o passado por um olhar para o que ainda pode ser construído.
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Se ainda sobra espaço para usar melhor o feedback no dia a dia da empresa ou da equipe, a sugestão é simples: comece pedindo, em vez de só dando. Quando alguém pede feedback com interesse genuíno em recebê-lo, controlando-se, sem explicar, negar ou justificar nada, isso abre a guarda do outro. E ao perceber essa reação positiva, o outro também passa a se interessar em ganhar esse mesmo presente, naquele momento ou depois.
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Publicado em 2014. Atualizado em Agosto de 2026.
