Depois de conhecer os aspectos fundamentais para demitir alguém sem que isso destrua a pessoa nem tampouco a marca empregadora, vamos entender aqui as particularidades da demissão em massa.
De 2023 para cá, a onda de demissão em massa ganhou outra escala: só em 2024, mais de 150 mil postos foram cortados em big techs ao redor do mundo, com reflexo direto em startups e escritórios brasileiros.
Enquanto a demissão “normal” é resultado na inadequação do profissional a posição, desafio proposto ou valores da empresa, teoricamente na demissão em massa os motivos são outros. Será mesmo?
Certamente o gatilho para se demitir em massa é diferente. A empresa está enfrentando dificuldades, a crise desestabilizou o mercado ou algum outro aspecto interno à empresa ou externo indica que é preciso cortar. A diferença termina de fato por aí, na maioria das vezes.
Sumário
A semelhança com a demissão “normal” começa na hora de decidir quem deve sair e ficar. Os primeiros escolhidos normalmente são aqueles que estavam no estacionamento de tartarugas, conforme aprendemos com o Princípio de Peter. A questão reside no quão verdadeiro e transparente quem demite será em explicar os motivos para a pessoa demitida. E isso tem a ver com a cultura organizacional defendida, de clareza e respeito ou alienação e omissão ao conflito.
Quando a crise se agrava os cortes precisam ser mais profundos. Se quem está hiper-promovido já foi desligado, a segunda onda envolve os medíocres e medianos. Enquanto o super-promovido tinha sido colocado em uma posição além da capacidade dele, os medíocres e medianos são aqueles que foram contratados e até agora não deram o seu show. Recebem seu salário e entregam abaixo do mínimo esperado. Entregam mais perto de 70% do que 100%. Portanto são casos de super- remunerados, pois ganham para produzir 100% ou mais, e entregam abaixo disso.
Esses já deveriam vir recebendo feedback de insuficiência há algum tempo. Se o gestor só sorriu, a pessoa é realmente pego de surpresa, deixando um gosto amargo. De novo, prevalece a cultura vigente, de mais ou menos diálogo.
Além de dizer a verdade, assumir os próprios erros, a empresa pode (e deve) oferecer mecanismos de ajuda em grupo – workshop de redesenho de currículo, redes de relacionamento e treinamento para entrevistas. Isso reduz o dano humano e deixa um legado positivo como marca empregadora. No médio prazo, esses desligamentos, quando no futuro substituídos por quem entrega 100%, trazem um ganho que poucos colocam na conta.
Quando escuto dos clientes que será preciso cortar na carne, investigando um pouco mais a fundo costumo descobrir que em suma se trata da desmobilização de tartarugas ou de medíocres. São poucos os casos onde de fato se demite um profissional estrela, top performer, sonho de consumo.
Se esse for o caso da sua empresa, recomendo que você desenhe em primeiro lugar cenários alternativos. Existem outros medianos que poderiam ser cortados para manter a pessoa que entrega 120%? Pergunto isso pois são esses grandes caras que vão de fato reconstruir a empresa no pós-crise.
Além da regra da segunda-feira primeiro horário, a demissão em massa pede mais um cuidado. Demita todos os elegíveis de uma só vez, nada de fazer o conta-gotas. Fazer aos poucos gera um nível de apreensão em quem ainda está na empresa, a ponto de paralisar o trabalho real, já que a maioria fica elucubrando sobre quem será o próximo. Portanto faça de uma só vez e, em seguida, reúna quem ficou, comunique os motivos e deixe claro quais serão os próximos passos.
Leia sobre como demitir respeitando a cultura da sua empresa.
Conduzir uma demissão em massa expõe, na prática, o que a cultura de uma empresa realmente valoriza. Se você quer entender que sinais a sua cultura estaria transmitindo num momento como esse, conheça o Diagnóstico de Cultura da People & Results e converse com a gente!
Publicado em Abril de 2020. Atualizado em Setembro de 2026.
Como decidir quem deve ser demitido em um corte coletivo?
A decisão deve considerar o desempenho, a contribuição e a capacidade de cada profissional de ajudar a empresa na retomada. Em momentos de crise, preservar quem entrega resultados relevantes pode ser determinante para a reconstrução.
Por que demissões em massa de forma parcelada podem prejudicar a empresa?
Cortes feitos aos poucos podem aumentar a insegurança de quem permanece, gerar especulações sobre os próximos desligamentos e comprometer a concentração e a produtividade da equipe.
Como reduzir os impactos de uma demissão em massa para quem está saindo?
Além de uma comunicação transparente e respeitosa, a empresa pode oferecer apoio à recolocação, como workshops de currículo, orientações para busca de oportunidades e preparação para entrevistas.
É uma boa ideia demitir profissionais de alta performance durante uma crise?
Antes de desligar profissionais que apresentam alto desempenho, vale avaliar cenários alternativos. São essas pessoas que podem ter papel importante na reconstrução da empresa após a crise.
O que fazer com os funcionários que permanecem após uma demissão em massa?
É importante comunicar rapidamente os motivos das decisões e esclarecer os próximos passos. Essa transparência ajuda a reduzir a insegurança e permite que a equipe volte a concentrar esforços no trabalho.
