A gestão de pessoas ágil difere certamente da tradicional na forma de selecionar, avaliar e desenvolver pessoas. Da mesma forma, tratando-se de uma decisão estratégica e não puramente de RH, a recompensa tradicional apresenta diferenças importantes da ágil.
Definir como uma organização remunera e reconhece suas pessoas é uma das escolhas estratégicas mais relevantes que ela faz. Trata-se menos de recursos financeiros e mais de um mecanismo que orienta comportamentos, impacta a cultura e materializa, no cotidiano, aquilo que a estratégia propõe.
Veja o que muda e mãos à obra!
| MODELO TRADICIONAL | MODELO ÁGIL |
| O salário é um motivador muito importante. | O salário é fator higiênico, portanto básico. |
| Apenas gestores reconhecem e recompensam. | Todos podem reconhecer, assim como recompensar. |
| O reconhecimento ocorre raramente. | O reconhecimento acontece com frequência. |
| Grandes prêmios são entregues. | Pequenos prêmios são dados. |
| A recompensa acontece de forma privada e às vezes até velada. | A recompensa acontece publicamente e seus motivos são escancarados. |
| Reconhece-se principalmente resultados. | Reconhece-se prioritariamente comportamentos. |
| Distribuição de salários é percebida como injusta. | Justiça, antes de tudo, é o aspecto mais importante. |
| Equipes e indivíduos não são envolvidos na definição dos salários. | Times e indivíduos podem de fato definir os próprios salários. |
| Salários são secretos, por isso é informação confidencial. | Salários podem ser transparentes, ou seja, de conhecimento público. |
| O bônus é calculado por performance, criando um efeito sandbag*, assim a pessoa se sente no direito de receber. | Divisão de lucro e recompensa financeira são primordialmente desconectados das conversas de feedback. |
| Os valores e tempos de recompensa e reconhecimento acontecem de acordo com o planejamento e orçamento. | A evolução considera a comparação com o período anterior, pois planejamentos são feitos para ciclos curtos, mensais ou no máximo trimestrais. |
*O efeito sandbag da remuneração variável tradicional. Surpreendentemente, quando o bônus está atrelado a metas, definidas em cima de planejamento de longo prazo, o foco do profissional deixa de ser “o que faz mais sentido para a empresa naquele momento” e passa a ser “o que vou fazer para garantir o meu bônus”. Assim, a energia é direcionada para frentes que pouco atendem ao que o negócio realmente precisa e, portanto, o risco é minimizado, assim como os esforços.
Publicado em Julho de 2019. Atualizado em Março de 2026.
