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Recompensa tradicional x ágil, o que muda?

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A gestão de pessoas ágil difere certamente da tradicional na forma de selecionaravaliar e desenvolver pessoas. Igualmente, como se trata de uma mentalidade diferente, a recompensa tradicional x ágil apresenta diferenças.

Veja o que muda e então mãos a obra!

MODELO TRADICIONALMODELO ÁGIL
O salário é um motivador muito importante.O salário é fator higiênico, portanto básico.
Apenas gestores reconhecem e recompensam.Todos podem reconhecer, assim como recompensar.
O reconhecimento ocorre raramente.Frequentemente o reconhecimento acontece.
Grandes prêmios são entregues.Pequenos prêmios são dados.
A recompensa acontece de forma privada e às vezes até velada.A recompensa acontece publicamente, aliás seus motivos são escancarados.
Reconhece-se principalmente resultados.Reconhece-se prioritariamente comportamentos.
Distribuição de salários é percebida como injusta.Justiça, antes de tudo, é o aspecto mais importante.
Equipes e indivíduos não são envolvidos na definição dos salários.Times e indivíduos podem de fato definir os próprios salários.
Salários são secretos, por isso é informação confidencial.Salários podem ser transparentes, ou seja, de conhecimento público.
O bônus é calculado por performance, criando um efeito sandbag*, assim a pessoa se sente no direito de receber.Divisão de lucro e recompensa financeira são primordialmente desconectados das conversas de feedback.
Os valores e tempos de recompensa e reconhecimento acontecem de acordo com o planejamento e orçamento.A evolução considera a comparação com o período anterior, pois planejamentos são feitos para ciclos curtos, mensais ou no máximo trimestrais.
ADAPTADO DE Thoren, Pia-Maria. Agile People: A Radical Approach for HR & Managers. Lioncrest Publishing, 2017.

*O efeito sandbag da remuneração variável tradicional. Surpreendentemente, quando o bônus está a atrelado a metas, definidas em cima de planejamento de longo prazo, o foco do profissional deixa de ser ‘o que faz mais sentido pra empresa naquele momento’ e passa a ser ‘o que vou fazer para garantir o meu bônus’. Assim a energia é direcionada para frentes que pouco atendem ao que o negócio realmente precisa. E portanto o risco é minimizado assim como os esforços.

Publicado em Julho de 2019.

AUTORA [Maria Candida Baumer de Azevedo]
Administradora pela UFPR, mestre pelo COPPEAD-UFRJ, doutoranda na Holanda em carreira e graduanda em psicologia. Morou nos EUA, UK, Holanda, Cingapura e França, atuando em diferentes empresas e áreas de negócio. Sócia fundadora da People & Results, é docente na FGV-SP, Fundação Dom Cabral e Insper.
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