Valores da cultura organizacional: Chamados também de princípios fundamentais ou crenças, os valores são encarados como as verdades absolutas da organização, aquilo que é ‘indiscutível’. Os valores formam a quarta e última camada do modelo de Geert Hofstede, antropólogo holandês e referência mundial em cultura. Enquanto símbolos, heróis, rituais e práticas são a parte ‘concreta’ e visível da cultura, mais facilmente influenciada por mudanças planejadas, aqui está a parte mais profunda e invisível. Valores mudam sim, mas muito mais por uma lógica própria do que de acordo com os planos de alguém. Para conhecer de fato a cultura de uma empresa, é preciso analisar de fato os valores em profundidade. Leia também: Os 4 elementos da cultura organizacional.
Os valores começam a ser notados primeiramente nas camadas mais superficiais. A medida que há recorrência, diferentes elementos apontam para o mesmo tipo de certo e errado, então eles ganham contundência. Isso, somado a alguns comportamentos específicos, confirma o que está no DNA da organização. Algumas perguntas ajudam a identificar os valores vividos. Leia também: A relação entre cultura e clima organizacional.
Sumário
Tivemos um cliente que se gabava de ser uma empresa ética de verdade. Olhando de perto, descobrimos vários casos de demissão por falta de ética. Isso era um bom sinal, tudo indicava ser um valor de verdade. No meio das conversas e entrevistas, descobrimos um caso onde um desonesto, pego em flagrante, seguia na empresa.
Conversando com o presidente sobre isso ouvimos o seguinte relato: ‘esse caso foi realmente muito difícil, levamos para o conselho, discutimos muito. A pessoa chorou, pediu desculpas e… é o gerente que mais entrega resultados. Decidimos então dar uma segunda chance’. O perdão aqui mostrou que ética é importante, mas que o resultado vem antes. Como valor é binário, a organização tem ou não, nessa empresa ética pode ser algo desejado e eventualmente praticado, mas ainda distante de ser um valor de verdade. Existe alguém mais ou menos grávida? Assim é um valor, binário, ou é ou não é, sem existir mais ou menos.
Essa discussão, sobre ser implacável ou dar uma segunda chance x ser ou não um valor, tem mostrado que existe uma confusão frequente entre o que é valor vivido e o que é uma competência desejada. Essa confusão fica clara especialmente quando a empresa declara ter mais de 2 ou 3 valores.
Pense em qualquer organização que você conhece que tenha mais do que 30 pessoas. Dá pra garantir de fato que todos compartilham 24 horas, 7 dias por semana os mesmos 8 valores que estão estampados na parede ou na carta do presidente? E como fica isso em uma empresa com 2.500 profissionais? E na de 40 mil? Por melhor que seja a empresa, por mais preciso seja o processo seletivo, mais implacável a movimentação para cima ou para fora, viver plenamente 8 valores (já vi um caso com 13!!!!) é portanto praticamente impossível.
Quando converso sobre isso com os gestores e RH o que fica claro nessa pilha de valores declarados é que alguns poucos são de fato cumpridos à risca, levando a demissão em caso de descumprimento. Outros, a maioria, quando feridos, são trabalhados em seguida via feedback, programa de desenvolvimento, treinamento, coaching, mentoring e o que mais estiver disponível no cardápio de ações para evolução. Portanto esse último grupo é na verdade um conjunto de competências desejadas, só chamado pelo nome errado.
O que é considerado um erro e o que é parte do processo de experimentação, melhoria e aprendizado? Existem erros tolerados? Quais são eles? O que significa tolerar um erro? E quais são os erros inadmissíveis? Como se reage a eles? A resposta a essas perguntas indica o que é fundamental nos princípios de atuação. Dar ou não uma segunda chance e para que e quem essa chance é dada mostra até onde se vai para alcançar os objetivos de longo prazo. Leia também: Benefícios de promover certo.
A cada reunião, em que tema se investe mais tempo? Ao conhecer um novo profissional, quais são os pontos chave a serem mapeados para considera-lo aderente a cultura ou admirável? Ao interagir com diferentes interlocutores do negócio, o que é fundamental? Some então as perguntas anteriores a essas para nortear a identificação dos valores.
Que tipo e tema de reunião é sagrado? Quais agendas são desmarcadas ou postergadas? Onde fisicamente o líder passa a maior parte do tempo dele? E com quem é esse tempo? Qual o foco desses momentos? O orçamento é distribuído privilegiando o que, quem? Os melhores profissionais são alocados em qual assunto, desafio, projeto ou problema?
A cada pergunta os valores vividos vão tomando corpo, se materializando. O mais comum, em uma cultura homogênea, forte, consistente, é encontrar respostas com a mesma intenção e direção para cada uma das perguntas feitas ao longo desse artigo. Quando um ponto aparece, mas depois deixa de se repetir, pode ser uma intenção, um ponto fora da curva, uma tendência, um resquício do passado, mas, pela falta de consistência, não um valor vivido.
Valor é preto no branco, tem ou não tem. Por isso com valor não há jeitinho, exceção, nem a possibilidade de se fazer vista grossa. O critério então é simples, a pessoa vive ou não plenamente os valores expressos, já que a ausência do valor (valor de verdade) é demissão imediata, sem segunda chance.
Aprofunde-se nas demais camadas, entenda mais sobre símbolos, heróis, rituais e práticas. Poucos e sólidos valores geram clareza e guiam a empresa nos momentos mais difíceis de decisão. Leia também: Mapeamento da cultura organizacional.
Leia o artigo da Forbes: Como definir seus valores organizacionais.
Converse com seus pares sobre as últimas 10 demissões da empresa (saída do profissional por iniciativa da organização). Em seguida distingua a justificativa ‘politicamente correta’ dada ao demitido do motivo real. Então agrupe os motivos por semelhança. O que esse exercício te mostra? Faça o mesmo com os promovidos. Existe semelhança? Leia também: Como demitir alguém?
Publicado em Novembro de 2018. Revisto e atualizado em Maio de 2020.
