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O plano de carreira convencional está ultrapassado. Ele é um ícone da era da carreira passiva, onde a definição de próximos passos e gestão deles ficava a cargo das empresas ou do líder. Nesse formato o profissional se tornava um marionete dependente da ação do outro. O aparente comodismo priorizava o que era bom pra empresa, sem considerar o que é importante para o indivíduo.
Pode até soar bem ouvir da empresa que ela tem um plano pra você, com uma sequência de posições traçadas, indo desde estagiário, assistente, analista, coordenador, gerente e diretor. Mas a realidade é que na prática isso pode arruinar com a sua carreira e te deixar infeliz.
Você tem certeza que quer ficar a vida toda na mão da organização, dependendo dela? Quem deve ter mais atenção com sua vida e carreira do que você mesmo? E, o mais importante, qual será a atitude da empresa quando aparecer alguém mais atualizado e interessante do que você para a sua posição atual?
Se você é adepto do modelo convencional, é bom começar a se mexer e a pensar diferente, caso o contrário vai acabar sendo devorado pela concorrência.
Sumário
No período pré-revolução industrial a lógica do trabalho era completamente diferente da qual temos hoje (gestão 0.0). As promoções e o plano de carreira ficavam nas mãos dos contratantes. A gestão se baseava no controle de tarefas, utilizando de autoritarismo, coerção e medo. O crescimento hierárquico do profissional se dava então por tempo de casa.
Com a revolução industrial, na década de 60, a produção passou a ser em larga escala. Dessa forma, começou a se fazer o controle do resultado final e a criação de metas (gestão 1.0). Com isso nasce a meritocracia, onde os profissionais passam a ser avaliados e reconhecidos por sua entrega ou produção, seus méritos.
Mesmo com essa mudança, como alvo de carreira ainda se buscava por estabilidade no emprego. A empresa e o chefe cuidavam da carreira do subordinado. Dessa forma o profissional entrava na empresa com a intenção de se aposentar nela. Portanto bastava fazer “direitinho” para crescer por tempo de casa. Esse era portanto o único esforço feito para a carreira ir bem.
Na década de 90, a abertura do mercado brasileiro (era Collor) e a chegada da internet provocaram mudanças impactantes no cenário. Com o crescimento da concorrência, de local passou a ser global, junto com o acesso a tecnologias que antes levavam décadas para chegar por aqui, profissionais acomodados, que só faziam ‘certinho’, se viram desempregados e com dificuldade de se realocar (gestão 2.0).
Nessa época pesquisadores, como Daniel Pink, descobriram a diferença entre a motivação extrínseca e intrínseca. Em síntese, a motivação extrínseca sendo o que vem de fora, que parte do outro, vindo em formato de recompensa ou punição. Em contrapartida, a motivação intrínseca é o que vem de dentro, que parte de sí mesmo, é a auto motivação, que se dá pela autonomia, excelência e pelo propósito.
A partir desse momento, sem ter mais o chefe estimulando o profissional, se deu a necessidade de cada um ser automotivado. A meritocracia seguiu firme, aliada a valorização do conhecimento, da flexibilidade, da multiplicidade de papéis, do reconhecimento da importância do ser humano e do uso de ferramentas de qualidade pela a busca por eficiência. Contudo, ainda o modelo de decisão ainda se mostra lento.
Nesse período se começou a falar sobre protagonismo de carreira, trazendo pela primeira vez a importância do individuo assumir uma posição ativa em relação a sua trilha profissional. Dado que cada empresa tem a prerrogativa de mandar embora e contratar outro quando desejar e com a abertura do mercado e o aumento da concorrência, a barra de qualificação subiu, quem vivia com a empresa funcionando como bengala de rumo, perdeu espaço. Muita gente se mexeu rápido e outros só quando a situação se tornou insustentável.
Hoje é muito comum as pessoas saírem de determinada empresa pela ausência de plano de carreira. O que chega a ser engraçado, pois é o oposto do que se deveria ser levado em consideração. Quando a organização possui um plano de carreira, o caminho já está traçado e o profissional fadado à aquele rumo. Assim, sem ter espaço para desvios ou mudança de opinião, ambições e desejos.
Com o plano e todos detalhes demarcados e previstos, o que fazer se no meio do percurso descobrir algo muito mais interessante que te chame a atenção? Como agir tendo que assumir uma posição que naquele momento é sem sentido?
Quando você faz o seu próprio plano de carreira e se permite descobrir as oportunidades e experimentar as bifurcações que aparecem no meio do caminho, descobre-se novas possibilidades. Sendo você protagonista, nessas situações vai caber apenas a você escolher se vai aceitar ou desviar do percurso em curso. Realidade que em empresas com o plano de carreira traçado isso deixa de acontecer. Enquanto no sistema antigo esse era o padrão, hoje as organizações têm uma forma mais ágil de gestão.
Antigamente para conseguir um emprego era necessário ir até a banca de jornal comprar os classificados de domingo, circular as vagas e entregar currículos via Correios ou em mãos indo de empresa em empresa. Hoje temos acesso a milhares de vagas sem nem sair de casa, basta dar um Google ou abrir seu LinkedIn e submeter o currículo em segundos.
Portanto essa agilidade da nossa atualidade permitiu e colocou o profissional em posição ativa. Inegavelmente ficar a mercê da empresa já virou coisa do passado.
Pensando em tudo isso, o que ainda te levaria a desejar que a empresa cuide da sua carreira?
O plano de carreira deve ser feito pensando nas fortalezas. Para que ele funcione é preciso considerar seus sonhos, ideias, personalidade, valores e propósito. Portanto é crucial que primeiramente você se conheça e entenda a fundo suas expectativas, aptidão e habilidades, para fazer um plano coerente e realista.
Feito isso, se faz importante compartilhar o plano com a organização, para que ela saiba exatamente o que você espera. Assim vocês definem juntos até onde faz sentido para ambos partilhar a mesma trilha e a partir de quando cada um deve seguir seu próprio rumo, sem ferir sentimentos e nem fechar portas.
Esse tipo de posicionamento é aceito e esperado pelas organizações modernas, que fazem um gestão de pessoas de qualidade. Então, até quando vai ficar esperando as oportunidades caírem do céu ou alguém tomar a atitude por você? Comece hoje a pensar e agir diferente!
Deve-se pensar o plano de carreira como algo para o longo prazo. Onde e como quer estar em 20 anos? Certamente a resposta e os passos para chegar até lá devem entrar no plano.
Se em 10 anos você quer estar trabalhando na empresa X nos E.U.A., é necessário que sejam mapeados todas as etapas cruciais para atingir esse objetivo. Isso inclui, por exemplo, desenvolver os requisitos para entrar na organização desejada, como certificações, experiências e domínio do idioma. Tudo isso exige um grande tempo de dedicação, afinal ninguém aprende uma língua ou fica super experiente em determinado nicho em apenas um mês.
No PDI (plano de desenvolvimento individual) deve constar seu plano de desenvolvimento a curto prazo, de 6 meses a 1 ano. Os itens contidos nele devem abordar as atividades e ações necessárias que auxiliem o plano de carreira. Nele entram os livros a ler no semestre, cursos a frequentar, eventos a comparecer, ações de networking, entre outras infinitas possibilidades.
Em suma, ambos são essenciais para o gerenciamento e desenvolvimento da carreira, agindo como complemento um do outro.
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Publicado em Novembro de 2020.
