[ Cultura na seleção, causa e consequência ]

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Cultura na seleção é uma equação que poucas empresas calculam antes de abrir uma vaga. Há algum tempo escrevi um artigo mostrando a relação entre a cultura das organizações e os respectivos modelos de remuneração. É preciso entender os dois temas para que uma coisa alavanque a outra, e agora é a vez de olhar para a interdependência entre os processos de gente e gestão e a mudança de cultura.

Neste artigo vamos analisar o impacto real da cultura na seleção de pessoas. O que pode parecer um simples ‘processinho de RH’ é, de fato, uma das maiores alavancas para manter ou mudar uma cultura.

Sumário

A evolução do nível de consciência

Passamos da era industrial, já vivemos a economia do conhecimento e agora estamos entrando na era da participação. Frederic Laloux em ‘Reinventando as Organizações’ descreve esse movimento de forma bastante didática:

100 mil anos atrás – nos organizávamos em bandos;
1 mil anos atrás – passamos a respeitar a autoridade dos mais velhos, vivendo os patriarcados;
300 anos atrás – adotamos o modelo hierárquico de comando e controle, a gestão sob a ‘batuta do chicote’;
100 anos atrás – com a evolução da nossa consciência, entendemos a perspectiva do reforço positivo e ganhamos a capacidade de planejar e controlar, punindo, mas também recompensando, o comportamento positivo (a cenoura);
15 anos atrás – já na era do conhecimento, as relações passaram a ser importantes e, por vezes, a virem antes dos resultados;
Hoje – com a vida digital, uma nova realidade, onde cada um se auto gerencia e busca um propósito evolutivo o torna relevante para o mundo. Assista ao vídeo para conhecer mais.

Mas o que essa conversa tem a ver com a cultura na seleção?

Do ponto de vista processual, muito a ver. Cultural, ainda mais, já que a cultura precisa alavancar a estratégia. Assim, se o mercado muda, o mesmo deve acontecer com a estratégia, o que gera necessidade de ajustes na cultura.

A cultura na seleção é uma das alavancas de mudança cultural, e ela caminha ao lado de outras decisões de gente, como a de quem a empresa promove ou de quem ela se despede. Já mostrei como isso também sustenta ou desmonta cultura no artigo sobre demissão e cultura organizacional. Aqui, o ponto central é: trazer gente diferente para sustentar cada ajuste cultural é fundamental.

A nova realidade das empresas, tanto para as green organizations quanto para as teal organizations, tem como premissa o trabalho colaborativo. Por isso o gestor faz cada vez menos, controla menos, manda menos e facilita mais. Assim ambas têm, com maior ou menor profundidade, métodos ágeis impregnados na sua forma de ser e agir.

Portanto, seja por opção ou necessidade, contratar gente mediana está cada vez mais inviável. Com a inteligência artificial generativa tomando conta das atividades repetitivas e de boa parte do raciocínio automático, ter gente inteligente, automotivada, com pensamento crítico afiado e resiliente virou o mínimo esperado de qualquer contratação.

Seleção, do tradicional ao ágil

Pensando no processo, a seleção tem ganhado novos formatos. Antes, as vagas eram abertas e só então buscava-se candidatos, é o processo chamado de Talent Acquisition. Mas, te pergunto, você está à venda para ser adquirido?

Atualmente, atração e seleção começam bem antes de se abrir a vaga. Vasculha-se o mercado continuamente. Conversas com pessoas pouco convencionais disparam oportunidades. Hackathons abertos revelam mentes brilhantes. E, então, técnicas de gamificação, estudo de caso, simulação, painéis e instrumentos robustos de aferição de potencial, ajudam a definir quem tem maior aderência à empresa, à cultura e ao desafio. Quanto maior o convívio prévio com a pessoa, maior o nível de certeza sobre o fit.

Pia-Maria Thoren aprofunda bastante essa discussão no livro ‘Agile People: A Radical Approach for HR & Managers (That Leads to Motivated Employees)’. Enquanto no passado a vaga era solicitada, aprovada, aberta e só então trabalhada, em ciclos de semanas ou meses, hoje leva dias para ser preenchida. Mas qual é a mágica?

Seleção ágil na prática, papéis, qualidade, frequência e aprendizado

Selecionar é papel de todos assim como do RH. A abertura da vaga é fruto de reflexão conjunta dentro de sessões do SCRUM, seja pelos inputs recolhidos pelo product owner, pelas discussões de priorização do backlog, feedback do cliente sobre a entrega ou como resultado das conversas de retrospectiva. Assim, entendendo que a vaga precisa ser aberta, uma equipe multifuncional se forma e monta um SPRINT para trazer o próximo contratado. O gestor, os pares, clientes externos e internos e o RH trabalham juntos nesse objetivo.
Qualidade e velocidade são igualmente importantes. A busca é pela excelência. Por isso, contratar o ‘menos pior’ só para contratar rápido, perde o sentido. Usando a lógica Agile, o contratado precisa ser mais capaz, automotivado, veloz no aprender, resiliente e protagonista. Na realidade ágil, algum nível de incompetência inicial pode ser acolhido, desde que revertido por uma curva rápida de aprendizado e evolução.
O olhar externo constante leva ao encontro contínuo de gente boa. Com ou sem vaga aberta, na era das organizações em rede, os profissionais conversam continuamente com pessoas de diversas realidades. Isso é parte fundamental de se manter atualizado e assim também é forma garantida para se conectar e descobrir novos e, por vezes, improváveis, talentos.
Simplicidade e aprendizado para evolução. Quanto mais se elimina o trabalho que sobra sem gerar valor, melhor. Leia de novo essa frase. É isso mesmo, sem erro de digitação. Quanta burocracia é feita só por fazer parte do processo sem agregar valor de fato? É o tradicional ‘sempre foi assim’. Essa oportunidade de simplificar se aplica também à seleção. Os times se reúnem regularmente para conversar sobre como tornar mais efetiva a busca das melhores pessoas para o desafio, a fim de refinar e ajustar a rota.

Seleção ágil na prática, mudanças, fórum e diversidade

Mudança de requisito é acolhida mesmo em estágios finais da contratação. O objetivo deixa de ser ‘preencher mais uma vaga’, para entregar ao negócio um profissional que agrega o maior valor possível, que traga vantagem competitiva. Se o mercado muda, o profissional necessário deixa de ser o mesmo do início. O próprio SQUAD que está trabalhando a vaga percebe isso, por ser multifuncional, e ajusta os requisitos, por ter autonomia para isso.
Conversas face a face. Busca nas mídias sociais já foi vantagem, hoje é básico. Achar o nicho correto e o fórum adequado é agora um componente crucial da seleção. Etapas online têm o seu valor, especialmente quando existe uma observação do comportamento digital sem necessariamente ele estar atrelado a uma etapa da seleção. Entretanto, o comportamento espontâneo diz mais sobre a pessoa do que uma etapa ‘oficial’, onde a tendência de mostrar o seu melhor predomina. Conversas face a face são pilar essencial para a efetividade da seleção.
Diversidade muito além das minorias convencionais. Falar em multiplicidade de etnia, gênero ou deficiência são conceitos já exaustivamente discutidos e de efetividade comprovada. Em muitos casos a prática ainda se mostra mais lenta do que a teoria. No mundo ágil, a diversidade inclui também pluralidade de formação acadêmica, idade e realidade cultural.

Se a cultura na seleção é a primeira alavanca da cultura, recrutar e atrair um time de qualidade requer um conhecimento profundo do negócio. Difícil delegar para alguém externo e só entrar no momento de pedir os documentos admissionais, por isso o RH precisa estar cada vez mais participando do negócio e menos dos ‘processinhos do RH’.

Quer saber mais?

Leia sobre os 3 pilares para contratar certo, em seguida conheça o check list para implantar seleção por competências e as 5 dicas fundamentais sobre entrevista por competências.

Convide os finalistas para passar um dia com quem ele trabalha. Possibilite que ele fale com a maior variedade de pessoas possível, para ter uma noção mais certeira do caráter.

Quer aprofundar sua reflexão?

Contratado o profissional, reflita sobre a etapa de integração dentro da lógica Ágil. Em Agile People, Pia-Maria Thoren dá uma dica incrível e simples sobre como melhor maximizar a integração do contratado. Enquanto no modelo tradicional se espera o dia 1 para começar a compartilhar conteúdo, na visão ágil, entre o aceite da proposta e o dia 1 é quando o candidato está mais engajado para fazer dar certo.

Quer entender se a cultura na seleção da sua empresa sustenta ou trava a estratégia? O Diagnóstico de Cultura da People & Results mapeia isso na prática, com quem vive o dia a dia da empresa. Comece pelo formulário abaixo.

Publicado em Dezembro de 2018. Atualizado em Agosto de 2026.

AUTORA [Maria Candida Baumer de Azevedo]

Sócia-fundadora da People & Results. Administradora (UFPR), Mestre em Cultura Organizacional (COPPEAD-UFRJ) e PHD em Carreira (The Netherlands). Mais de 20 anos de experiência, atuou como executiva em grandes empresas, é professora da Fundação Dom Cabral, ESALQ e Insper e mentora do G4 Educação.

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