Você sabia que, em apenas um ano, o número de brasileiros afastados do trabalho por transtorno mental subiu de 472 mil para mais de 546 mil? Desde maio, isso também virou responsabilidade legal: a nova NR-1 exige que toda empresa CLT identifique e controle os riscos psicossociais dos seus times. O que a sua empresa tem feito para cuidar da saúde mental dos times? Isso acontece na prática, além do que está no papel?
Sumário
A NR-1 foi atualizada para incluir os riscos psicossociais no mapa formal de risco ocupacional, ao lado dos riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos que a norma já cobria. Toda empresa CLT passa a identificar, avaliar e mitigar esses fatores dentro do PGR, o Programa de Gerenciamento de Riscos.
A mudança é maior do que parece à primeira vista:
| NR-1 até 2024 (riscos ocupacionais) | NR-1 atualizada, vigência 2026 (+ riscos psicossociais) |
|---|---|
| Riscos físicos (ruído, calor, vibração) | Sobrecarga crônica |
| Riscos químicos (poeira, gases, vapores) | Falta de autonomia |
| Riscos biológicos (vírus, bactérias) | Ambiguidade de papel |
| Riscos ergonômicos (postura, esforço) | Conflitos destrutivos |
| Riscos de acidente (máquinas, queda) | Liderança tóxica e insegurança psicológica |
Em 2024, o Brasil registrou 472.328 benefícios por incapacidade temporária ligados a transtornos mentais e comportamentais. Em 2025, esse número já chegou a 546.254, um salto de quase 16% em apenas um ano (Ministério da Previdência Social).
O quadro global segue a mesma direção: 15% dos adultos em idade produtiva convivem com algum transtorno mental, com 12 bilhões de dias de trabalho perdidos por ano e US$ 1 trilhão de impacto econômico (OMS/OIT, 2022). Esse é o tipo de risco psicossocial que deixou de ser tema de bem-estar e virou risco financeiro direto.
Ansiedade é função humana, em dose baixa, gera subativação e desengajamento. Na dose certa, que chamamos de eustress, ela mobiliza e prepara para a ação. Em excesso, o chamado distress, paralisa e adoece (Selye, 1974; Yerkes & Dodson, 1908).
O líder opera exatamente os fatores que empurram alguém de eustress para distress, mesmo sem tratar o distress diretamente: sobrecarga crônica, ambiguidade, falta de autonomia, ritmo insustentável. Entender essa fronteira é o que separa um diagnóstico de riscos psicossociais preciso de um alarmismo genérico sobre qualquer forma de pressão no trabalho, inclusive a que, na dose certa, sustenta a confiança e a alta performance de um time.
Delegar riscos psicossociais só ao RH ou ao SESMT (Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho) trata o sintoma e ignora a causa: cultura e estilo de liderança são os maiores fatores de risco ou de proteção.
O tema já provou seu peso financeiro. No Brasil, 89% dos líderes de RH acreditam que problemas de saúde mental já aumentam os custos da empresa, o maior índice entre os dez países pesquisados (Wellhub, 2026). É um movimento que levou o assunto do RH, nos anos 2000, para a liderança, na década seguinte, para a diretoria, a partir de 2020, e agora para o compliance. Os elementos que compõem a cultura de uma empresa são exatamente o que determina se os riscos psicossociais são mitigados na prática ou só descansam no papel.
No Observatório de Liderança 2025 da People & Results, conduzido com base no L.A.B.E.L., apenas 9% dos profissionais brasileiros, de todos os níveis hierárquicos, falam abertamente sobre a tristeza que vivem no trabalho.
Ambiguidade de papel e insegurança psicológica, dois dos fatores que a NR-1 agora exige mapear, vivem exatamente nesse silêncio. Uma equipe em que ninguém fala abertamente sobre o que sente é, ela mesma, um sinal de risco psicossocial em curso.
Mapear os riscos psicossociais reais do time, além do modelo de PGR genérico baixado da internet, e transformar isso em intervenção cultural, com liderança envolvida, é o que separa a empresa que se protege da que só arquiva documento.
Ao mapear a cultura da sua empresa a partir do aprofundado Diagnóstico de Cultura da People & Results, você pode identificar quais elementos ainda travam uma estratégia que leve o cuidado com os riscos psicossociais e a saúde mental dos times a sério. E se sua liderança quiser aprender a fazer essa leitura por conta própria, a Formação em Gestão de Cultura ensina o método completo. Fale com a gente!
Publicado em Agosto de 2026.
O que exatamente muda com a NR-1 em relação aos riscos psicossociais?
A NR-1 passou a exigir que os riscos psicossociais sejam identificados, avaliados e controlados dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), assim como os demais riscos ocupacionais.
Quais são exemplos de riscos psicossociais no trabalho?
Sobrecarga crônica, falta de autonomia, ambiguidade de papel, conflitos destrutivos, liderança tóxica e insegurança psicológica são alguns dos fatores que podem representar riscos psicossociais.
Quem deve cuidar dos riscos psicossociais na empresa?
A responsabilidade não deve ficar restrita ao RH ou ao SESMT. A liderança tem papel central, já que cultura, gestão e estilo de liderança influenciam diretamente esses riscos.
Qualquer estresse no trabalho é um risco psicossocial?
Não. O estresse em níveis adequados pode mobilizar e preparar para a ação. O problema surge quando a pressão se torna excessiva ou permanente, podendo levar ao sofrimento e ao adoecimento.
Por onde a empresa deve começar a gestão dos riscos psicossociais?
O primeiro passo é mapear os riscos reais presentes na organização do trabalho e, a partir desse diagnóstico, definir intervenções com participação da liderança.
