O plano de carreira convencional está ultrapassado. Ele reflete uma época em que os próximos passos profissionais eram definidos pela empresa ou pelo líder. Nesse modelo, o profissional se tornava dependente das decisões de terceiros, priorizando o que fazia sentido para a organização, muitas vezes deixando de lado o que era importante para si.
Pode até parecer confortável ouvir que a empresa tem um plano traçado para você, com uma sequência previsível de cargos, de estagiário a diretor. Mas, na prática, esse modelo pode limitar escolhas, gerar uma carreira desalinhada com seus interesses e te deixar infeliz.
Você realmente quer deixar sua carreira nas mãos da organização? Quem deveria se preocupar mais com o seu futuro profissional do que você mesmo? E, o mais importante, qual será a atitude da empresa quando aparecer alguém mais atualizado e interessante do que você para a sua posição atual?
Se você é adepto ao modelo convencional, é bom começar a se mexer e a pensar diferente, caso contrário, vai acabar sendo devorado pela concorrência.
Sumário
Antes da Revolução Industrial, o crescimento profissional estava totalmente nas mãos dos contratantes. A gestão era baseada em controle, com muito autoritarismo e medo e pouca autonomia. Evoluir significava, basicamente, permanecer e o crescimento hierárquico se dava por tempo de casa.
Com a industrialização e o avanço dos modelos de gestão, surgiram metas, indicadores e o conceito de meritocracia. Ainda assim, o plano de carreira permanecia centralizado na empresa. O objetivo era claro: estabilidade. Entrar, crescer gradualmente e se aposentar na mesma organização. Portanto, bastava fazer “direitinho” para crescer por tempo de casa e esse era o único esforço feito para a carreira ir bem.
Na década de 90, a abertura do mercado brasileiro (era Collor) e a chegada da internet provocaram mudanças impactantes no cenário. Com o crescimento da concorrência – de local passou a ser global -, junto com o acesso a tecnologias que antes levavam décadas para chegar, profissionais acomodados, que só faziam “certinho”, se viram desempregados e com dificuldade de se realocar (gestão 2.0).
Nessa época, pesquisadores como Daniel Pink descobriram a diferença entre a motivação extrínseca e intrínseca. Em síntese, a motivação extrínseca é o que vem de fora, que parte do outro, em formato de recompensa ou punição. Em contrapartida, a motivação intrínseca é o que vem de dentro, que parte de si mesmo, é a automotivação, que se dá pela autonomia, excelência e pelo propósito.
A partir desse momento, sem ter mais o chefe estimulando o profissional, surgiu a necessidade de cada um ser automotivado. A meritocracia seguiu firme, aliada à valorização do conhecimento, da flexibilidade, da multiplicidade de papéis, do reconhecimento da importância do ser humano e do uso de ferramentas de qualidade pela a busca por eficiência. Contudo, o modelo de decisão ainda se mostra lento.
Nesse período, começou a se falar sobre protagonismo de carreira, trazendo pela primeira vez a importância de o individuo assumir uma posição ativa em relação à sua trajetória profissional. Dado que cada empresa tem a prerrogativa de mandar embora e contratar outro quando desejar e considerando a abertura do mercado e o aumento da concorrência, quem vivia com a empresa funcionando como bengala de rumo, perdeu espaço. Muita gente se mexeu rápido e outros só quando a situação ficou insustentável.
Hoje, ainda é comum ouvir que alguém deixou uma empresa pela ausência de plano de carreira. Curiosamente, esse argumento ignora um ponto importante: quando o plano está totalmente definido pela organização, ele também limita possibilidades. Quando a organização possui um plano de carreira, o caminho já está traçado e o profissional é fadado à aquele rumo, sem ter espaço para desvios ou mudança de opinião, ambições e desejos.
Um plano rígido pressupõe um único caminho. Mas e se, no meio do percurso, surgirem novas oportunidades? E se seus interesses mudarem? Como agir tendo que assumir uma posição que naquele momento é sem sentido?
Quando você constrói o seu próprio plano de carreira, passa a enxergar essas bifurcações como escolhas, e não como desvios, e daí surgem novas possibilidades. Enquanto no sistema antigo esse era o padrão, hoje as organizações têm uma forma mais ágil de gestão.
A forma de acessar oportunidades também mudou. Antes, buscar emprego exigia tempo, deslocamento e acesso restrito à informação. Hoje, com poucos cliques, é possível acessar milhares de oportunidades e se conectar com diferentes empresas. Esse novo cenário coloca o profissional em uma posição ativa. Permanecer esperando decisões externas deixou de ser estratégia.
Então, por que ainda esperar que a empresa cuide da sua carreira?
O plano de carreira deve ser feito considerando as fortalezas. Para que ele funcione, é preciso considerar seus sonhos, ideias, personalidade, valores e propósito. Portanto, é crucial que você conheça a si mesmo e entenda a fundo suas expectativas, aptidão e habilidades, para fazer um plano coerente e realista.
Feito isso, é importante compartilhar o plano com a organização, para que ela saiba exatamente o que você espera. Assim vocês definem juntos até onde faz sentido para ambos partilhar a mesma trilha e a partir de quando cada um deve seguir seu próprio rumo, sem ferir sentimentos e nem fechar portas.
Esse tipo de posicionamento é aceito e esperado pelas organizações modernas, que fazem uma gestão de pessoas de qualidade. Então, até quando vai ficar esperando as oportunidades caírem do céu ou alguém tomar a atitude por você? Comece hoje a pensar e agir diferente!
Deve-se pensar o plano de carreira como algo para o longo prazo. Onde e como você quer estar em 20 anos? Certamente a resposta e os passos para chegar até lá devem entrar no plano.
Se em 10 anos você quer estar em alguma empresa específica nos E.U.A., é necessário que sejam mapeadas todas as etapas cruciais para atingir esse objetivo. Isso inclui, por exemplo, desenvolver os requisitos para entrar na organização desejada, como certificações, experiências e domínio do idioma. Tudo isso exige um grande tempo de dedicação, afinal ninguém aprende uma língua ou fica mega experiente em determinado nicho dentro de um mês.
No PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) deve constar seu plano de desenvolvimento de curto prazo, de 6 meses a 1 ano. Os itens contidos nele devem abordar as atividades e ações necessárias que auxiliem o plano de carreira. Nele entram os livros a ler no semestre, cursos a frequentar, eventos a comparecer, ações de networking, entre outras infinitas possibilidades.
Em suma, ambos são essenciais para o gerenciamento e desenvolvimento da carreira, agindo como complemento um do outro.
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Publicado em Novembro de 2020. Atualizado em Maio de 2026.
