Primeiro, o bendito lugar de fala! Dentre os termos da moda, um deles se chama ‘lugar de fala’. Quem sou eu na fila do pão pra falar de pesquisa de clima?
Acompanho esse tema desde 1997, quando a primeira edição do ranking de melhores empresas para se trabalhar foi publicado no Brasil. Naquela época era uma lista de 30 empresas, consideradas parte de um nicho novo, e que parecia muito interessante. Achei aquilo fabuloso, pesquisei o tema, estudei as origens, fui a vários eventos do GPTW (Great Place To Work), fui entender as diferenças entre clima, engajamento, satisfação interna e comprometimento.
Sumário
A primeira pesquisa de clima nasceu em 1968, nos Estados Unidos (Rizzatti, 2002), pela autoria de Forehand e Gilmer. A ideia inicial era publicar uma lista das piores empresas para se trabalhar, mas os advogados recomendaram que os autores focassem nos casos positivos, pois faltariam horas para defender a pilha de processos que apareceria contra ele.
Foi assim que nasceu, ganhou concorrente e se consolidou mundo a fora, uma metodologia parruda, embasada, consistente, prestando um serviço fundamental ao mercado, as empresas, lideranças e equipes. De uma realidade de péssimos lugares para se trabalhar, práticas abusivas e uma grande miopia do que deveria ser feito para ser um lugar desejado, fomos para uma régua específica, com indicadores claros. Foi assim que surgiu a GPTW.
A GPTW já teve, até 2023, 27 edições do ranking, que passou de 30 para 150 empresas contempladas. O ranking começou a ser publicado na Você SA, e em 2007 passou a sair na Época Negócios.
Hoje a premiação é dividida em 4 categorias: Empresas nacionais de 100 a 999 funcionários, multinacionais de 100 a 999, empresas de 1.000 a 9.999 funcionários e organizações com 10.000 ou mais funcionários. Também possuindo 5 divisões de dimensões: credibilidade, respeito, imparcialidade, orgulho e camaradagem, se consagraram como norte da boa gestão.
Hoje o ranking recebe uma média de 5 mil inscrições por ano. As empresas devem ter pelo menos 65% de respondentes e 70% de favorabilidade, para passar por uma segunda etapa de análise, qualitativa, para então ficar entre as melhores. Assim, as práticas das melhores empresas se tornaram plano de ação para diversas empresas querendo esse selo.
O mercado segue tendo empresas sem noção, que deixam a desejar pela ausência do básico. Para elas, além da medição do clima, existem mecanismos de informação como Glassdoor. Esse viesado, infelizmente, pela presença relatos de quem foi demitido ou quer se vingar da empresa. Mas, ainda assim, é algo a ser considerado como norte para melhorias nas organizações.
Por último, além de ter aplicado a pesquisa e aprimorado organizações a partir dela, tenho como um dos orgulhos da minha carreira ter transformado uma empresa, que era certamente um dos piores lugares para se trabalhar, em uma que entrou no ranking, com o maior salto de evolução de um ano pro outro.
O motivo desse artigo é provocar um próximo nível de reflexão. Isso especialmente para empresas onde ter uma boa nota na pesquisa de clima já é notícia velha e todo ano o resultado varia 0,5 pra mais, 0,5 pra menos, ficando sempre na casa dos 95%. Essa reflexão vem brotando dos nossos projetos em clientes diferentes, de diversos setores e com um nível de maturidade mais avançado. Projetos de clima? Não. Projetos de diagnóstico e evolução da cultura!
Estamos falando de empresas vencedoras, bem-sucedidas, ícones nos seus segmentos que passaram a trabalhar para a pesquisa de clima. São casos e mais casos onde o gestor deixa de dar um feedback de fato pra, por receio do vem na pesquisa. Assim ele fica ‘fofo’, pra deixar de atrapalhar sua nota e assim garantir seu bônus. Sim, isso foi e segue sendo em muitos casos um mecanismo válido e super usado em diversas empresas para dar peso ao tema, e deixar os mais céticos com clareza de que gente importa, porque ignorar isso dói no bolso.
Tenho visto uma sucessão de casos onde em nome de um índice (louvável) passaram a nivelar por baixo, se contentar com o médio, ser mais passivo do que ativo na defesa de um nível cada vez mais capaz de pessoas. Isso compromete a longevidade do negócio. A falta de transparência pra valer, o embelezando do subdesempenho, a falta de arrojo, os tons pastéis, não atrapalham no ato. Eles vão se acumulando e entortando suavemente a cultura. Quando a concorrência vem feroz, ágil, destemida, o brilho e a audácia ficaram no passado.
Para quem ainda tá no arroz e feijão, leve a pesquisa a sério e trabalhe para aprimorar suas práticas de gestão. Quando você chegar na maturidade, ai sim é hora de ajustar o passo seguinte!
Pra quem está se tornando refém da nota da pesquisa de clima, quero deixar essa provocação. Nem sempre quanto mais alto melhor (isso serve pra tamanho de empresa, intensidade de um traço de personalidade). Tendo isso, deixo a seguinte reflexão: crescer a pesquisa de clima indefinidamente é sinal de saúde organizacional de fato ou se isso disfarça uma série de mediocridades em nome de um ambiente legal, gente boa?
Dado que a ambidestria corporativa é uma das lógicas mais importantes para a longevidade do seu negócio, ter um clima confortável, que reduz a desacomodação e nivela por baixo, é desconstrutivo.
Depois de refletir se seu formato de lidar com o clima tem gerado uma onda de estagnação, baixa ousadia, baixa divergência, permissividade e mediocridade, te faço alguns convites:
O clima nada mais é do que a divisão dos valores da empresa (Owens, 1987 apud Marcoulides e Heck, 1993) e possui o sentido de avaliação – o clima pode ser avaliado como positivo ou negativo, bom ou ruim (Hofstede, 1998). Já a cultura apenas existe, sem poder ser chamada como certa ou errada, melhor ou pior. A cultura é a essência, a personalidade, ou seja, o jeito de ser e de agir. Enquanto o clima tem um ponto específico de certo ou errado, a cultura pode ser mais saudável ou tóxica, de acordo com a estratégia de longo prazo.
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Publicado em maio de 2024.
