A professora da Harvard Business School, Rosabeth Kanter, estudou diversos times de alta performance, em esportes e nos negócios, para escrever o livro Confidence. Com eles, descobriu que a diferença é feita um dia de cada vez, e o progresso é construído por meio de pequenas vitórias. O foco é no trabalho e em seu impacto, não em compensações e benefícios.
Em seu artigo Three Things that Actually Motivate Employees (Três Coisas que Realmente Motivam Funcionários), Rosabeth elege os três fatores mais fortes de que líderes dispõem para engajar e motivar profissionais. Ajudar pessoas a desenvolver habilidades, criar uma comunidade ao honrar o indivíduo e reforçar um grande propósito.
Ampliar metas e oferecer as ferramentas adequadas, acreditar no potencial das pessoas, as incentiva a se tornarem mais rápidas. Mais espertas e mais eficazes na função. Conhecer os indivíduos e seus interesses, permitir que cada um se destaque e incentivá-los a conhecer mais profundamente outras pessoas da empresa ajuda a fortalecer solidariedade entre os membros da equipe. E deixar claro o impacto positivo do trabalho, mesmo das menores tarefas, ajuda a mostrar o propósito do que é feito.
“As pessoas precisam de espaço para se desenvolver, para fazer diferente. Além de autonomia para trabalhar, precisam de um propósito, que é mais do que simplesmente ganhar dinheiro no fim do mês. A motivação também vem da capacidade de fazer mais e melhor, de perceber que você está se superando”, diz Maria Candida Azevedo, diretora da People & Results.
A LeadPix Survey fez uma pesquisa com 4 mil internautas em 2013 e identificou que 36% dos entrevistados acreditam que o aprendizado por meio de experiências é o que mais as motiva, seguido do trabalho em si que elas realizam (33%) e novas oportunidades (26%).
Além de tudo isso, Maria Candida acredita que as diferentes personalidades pedem diferentes incentivos. “O que o líder tem que fazer para deixar o subordinado feliz? Para um, é ter uma relação mais afetiva, se interessar. Para outro, isso não importa. O foco tem que ser em um desafio intelectual, em trabalhar com problemas complexos. Não existe a resposta de uma coisa que resolva para todo mundo”, explica.
Entretanto, há sim práticas benéficas para qualquer relacionamento profissional. A diretora aponta reconhecimento na medida certa e feedback de desenvolvimento como ferramentas importantes de retenção de talentos de maneira construtiva.
“Outra coisa importante é a clareza do caminho que se vê para o profissional na empresa. É investir nesse processo de não enrolar a pessoa, dizer que aqui está indo bem e aqui não. ‘Seu sonho é ser bailarina, mas quando tentamos não deu certo. Será que o caso não é você ser maquiadora?’ O que tenho visto é muita enrolação e isso não é saudável”, conclui.
