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O que é Cultura Organizacional?

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O conceito do que é cultura organizacional inclui conhecimentos, crenças, arte, moral, leis, costumes e todas as outras habilidades e hábitos do homem como membro da sociedade (Tylor, 1924 apud Hofsted et al. 1990). Sendo então de um sistema de símbolos e significados compartilhados. Portanto é preciso ler, interpretar ou decifrar as ações simbólicas para conseguir entender (Geertz, 1979).

Sumário

Definições de Cultura Organizacional

Dentre as mais de 80 definições acadêmicas da minha tese de mestrado, trago aqui sobretudo as 20 mais conhecidas no tema.

Primeiro bloco de definições

Cultura é um sistema de significados públicos e coletivamente aceitos para um dado grupo e em determinado tempo (Pettigrew, 1979);
O seu conceito dá as pessoas um senso de como se comportar e o que convém ser feito (Schwartz e Davis, 1981);
Cultura é o modo como as coisas são feitas na empresa (Deal e Kenney, 1982) – dentre todas, essa é a que de fato mais gosto;
Trata-se de um produto do consenso em contraste com o resultado precário de processos contínuos de contestação e força (Knights e Willmott, 1987);
Consiste na soma, em momentos particulares, de soluções para contradições vindas portanto das diferenças entre ações e percepções de grupos de interesse (Lucas, 1987);
Mostra-se como o produto de uma adaptação bem sucedida da empresa ao ambiente (Gordon, 1991);
É um aspecto suave da empresa, que é constante na mente de seus membros, usado por eles de forma que dá sentido aos seus movimentos (Rollinson e Broadfield, 2002);
Conjunto de regras e métodos que uma empresa desenvolveu para lidar com os problemas (Trompenaars e Woolliams, 2003);
Um padrão básico de hipóteses, de suposições consideradas válidas, que são então ensinados a novos membros como sendo a forma de entender, pensar e sentir na empresa (Nelson e Quick, 2003);
Cultura é a cola social e normativa que segura assim a empresa unida, (Siehl e Martin, 1981 apud Smircich, 1983);

Segundo bloco de definições

Mostra os valores ou ideias sociais e crenças que os membros da empresa vêm a de fato a dividir (Louis, 1980 apud Smircich, 1983). Esses valores ou padrões se mostram através de recursos simbólicos como mitos, rituais, histórias, lendas e linguagem própria;
Um finito número de regras ou lógicas sem consciência (Rossi e O´Higgins, 1980 apud Smircich 1983);
Um sistema de símbolos e significados compartilhados, que precisa ser interpretado, lido ou decifrado para ser entendido, ou seja, a expressão do processo psicológico inconsciente (Smircich, 1983);
É o sistema de valores, símbolos e significados compartilhados de um grupo incluindo a materialização desses valores, símbolos e significados em objetos, matérias e práticas dos rituais (Sergiovani e Corbally, 1984);
O conjunto de características chave que a empresa valoriza e assim a diferenciam das demais (Schein, 1985);

Terceiro bloco de definições

O padrão de pressupostos básicos que o grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender a lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna, e que funcionou bem o suficiente para ser considerado válido, e a partir de então ser ensinado aos novos membros como a forma correta de entender, pensar e sentir em relação à tais problemas. (Schein, 1986);
As filosofias, ideologias, valores, pressupostos, crenças, expectativas, atitudes e normas que unem por resulta uma empresa (Kilmann, Saxton e Serpa, 1986);
Um conjunto complexo de valores, crenças, pressupostos e símbolos que define assim o modo através do qual a firma conduz seus negócios (Barney, 1985);
O programa mental coletiva que distingue os membros de uma empresa e os de outra (Hofstede, 1998a) e reside na mente de todos os membros, indo portanto além da cabeça dos gestores e principais executivos (Hofstede, 1998b);
São os valores, normas e comportamentos que caracterizam a companhia tanto quanto seu ambiente de trabalho. Ela cerca a maneira como as pessoas se comportam, como se organiza as obrigações e como cada um é recompensado. É assim uma casca de noz em seu modus operandi (Schmidt, 2002).

Definições do que é cultura organizacional

Para acadêmicos, a cultura é uma ponte entre os níveis micro e macro de análise, assim como uma ponte entre o comportamento organizacional e a gestão de interesses estratégicos. Para os profissionais, ela dispõem um meio menos racional de se entender o mundo empresarial e, portanto, mais próximo de sua realidade (Smircich, 1983). Assim cultura é a palavra que define o lado subjetivo da vida da empresa (Meyerson, 1991 apud Denison 1996).

FIGURA 1 – PONTE CONCEITUAL ENTRE OS NÍVEIS MICRO E MACRO DE ANÁLISE E ENTRE O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E A GESTÃO DE INTERESSES ESTRATÉGICOS.

Mesmo com a falta de consenso quanto a um conceito único, ainda assim é possível considerar a colocação de conciliação de Hofstede et al (1990), quanto ao significado de cultura organizacional. Em síntese ela é holística, sistêmica, determinada pela história da organização, relacionada aos conceitos de antropologia, socialmente construída pelos membros da empresa, “soft” por sua relação com as ciências sociais, difícil de mudar.

Concordância entre as definições acadêmicas de cultura organizacional

Além disso, essa concordância pode ser estendida quando Langan-Fox & Tan (1997) listam quatro assuntos principais que dão base para as várias definições de cultura:

Primeiramente a cultura é estável e resistente à mudanças;
Em segundo lugar ela é acreditada sem ser questionada e é aceita sem a consciência disso;
Em terceiro lugar seus conceitos têm como origem os membros da empresa;
Por fim ela incorpora os conjuntos de percepções e compreensões compartilhadas.

Definição Quotidiana de Cultura

Já que mostrei acima a definição de cultura que mais gosto, agora é hora de mostrar a definição mais ‘popular’. Em virtude de mais de uma década de trabalho com a cultura organizacional, aprendi uma definição que ocupa o topo do meu ranking: “cultura é o que as pessoas fazem quando o chefe não está olhando”. Em suma ela resume a história da Apple, que parecia ter uma cultura de inovação, até que com a morte da grande mente criativa, Steve Jobs, tem seguido apenas com melhoria contínua, ao invés de ações de disrupção.

Função da cultura na empresa

Conceituando o que é cultura organizacional, para que ela serve? Em suma para Harrison (1972), a cultura como ideologia, aponta várias funções, comungadas mais tarde por outros autores:

Mostra os objetivos e valores sob os quais a empresa deve ser direcionada, isto é feito através dos seus sucessos que serão medidos;
Prescreve as relações vistas como apropriadas entre as pessoas e a empresa, estabelece desse modo o contrato social que legitima o que ela pode esperar de seus membros e o que eles podem esperar dela;
Indica como o comportamento deve ser controlado na empresa e dessa forma quais são os tipos de controle legítimos e ilegítimos;
Aponta quais são as qualidades e as características de membros da empresa devem ser valorizados ou difamados, assim como os que devem ser reconhecidos ou então punidos;
Expõem aos membros como eles devem tratar uns aos outros, de forma competitiva ou colaborativa, honesta ou desonesta, com proximidade ou distância;
Estabelece assim métodos apropriados de relação com o ambiente externo – exploração agressiva, negociação responsável, exploração pró-ativa.

VÍDEO 1 – DIAGNÓSTICO DE CULTURA

A função da ideologia

A ideologia de uma instituição é mais do que um conjunto de prescrições e proibições, ela estabelece dessa forma uma razão para o que é permitido e proibido. Isso explica o modo de se comportar dos membros assim como o trabalho em relação ao ambiente externo.

Nelson e Quick (2003) completam a lista de funções da cultura, indicando que ela não apenas provê um senso de identidade aos membros da empresa (Deal e Kennedy, 1982), como também aumenta o ato de se comprometer com a empresa (Peters e Watermann, 1982, apud Smircich, 1983) e funciona como meio de controle na formação do comportamento, modelando as atitudes (Louis, 1980, apud Smircich, 1983). Uma cultura forte aumenta a consistência dos modos de agir, atuando por isso como substituto para formalizar por alcançar o mesmo nível de previsão, ordenação e consistência que os documentos escritos. A cultura de fato define as “regras do jogo” (Deal e Kennedy, 1983).

Além disso, a cultura atua para instituir as empresas (Selznick, 1948), como modo de se diferenciar entre elas e como alavanca da estabilidade social. Em suma, ela também atua como a cola que ajuda a manter a empresa unida ao prover os padrões apropriados do que os membros devem fazer e falar (Siehl e Martin, 1981 apud Smircich, 1983).

Quer saber mais?

Leia então sobre como a cultura se forma, como mapear a cultura , como transformar a cultura e saiba o que são subculturas, suas vantagens e desvantagens. Conheça também os componentes da cultura e as diferentes tipologias.

Publicado em Outubro de 2012. Revisto e atualizado em Abril de 2020.

Referências

Barney, Jay B. Organizational culture: can it be a source of sustained competitive advantage? Academy of Management Review, v. 11, n. 3, p.656-665, 1985.

Deal, Terrence E.; Kenney, Allan A. Corporate Cultures: the rites and rituals of corporate life. Addison-Wesley, 1982.

Deal, Culture: a new look through old lenses. Journal of Applied Behavioral Science, p.501, 1983.

Denison, Daniel. What is the difference between organizational culture and organizational climate? A native’s point of view on a decade of paradigm wars. Academy of Management Review, v.21, n.3, p.619-654, 1996.

Geertz, Clifford. A Interpretação das Culturas. Zahar, 1978.

Gordon, George. Industry determinants of organizational culture. Academy of Management Review, v.16, n.2, p.396-415, 1991.

Harrison, Roger. Understanding your organization´s character. Harvard Business Review, v.50, n.3, May-June 1972.

Hofstede, Geert. Attitudes, values and organizational culture: disentangling the concepts. Organization Studies, v.19, i.3, 1998.(a)

Hofstede, Geert. Identifying organizational subcultures: an empirical approach. Journal of Management Studies, v.35, 1998.(b)

Hofstede, Geert et al. Measuring organizational cultures: a qualitative and quantitative study across twenty cases. Administrative Science Quarterly, v.35, p.286-316, 1990.

Knights, David; Willmott, Hugh. Organizational Culture as management strategy: a critique and illustration from the financial services industry. International Studies of Management and Organization, v.17, i.3, 1987.

Referências parte 2

Langan-Fox, Janice; Tan, Philomena. Images of a culture in transition: personal constructs of organizational stability and change. Journal of Occupational and Organizational Psychology, p. 273-293, 1997.

Nelson, Debra L.; Quick, James Campbell. Organizational Behavior. Thomson Sout-western, 2003.

Rollinson, D.; Broadfield, A. Organizational Behavior and Analysis. Pearson Education Limited, Essex, 2002.

Schein, Edgar H. Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass, 1985.

Schein, Edgar H. What you need to know about organizational culture. Training and Development Journal, January, 1986.

Schmidt, J. Making Mergers Work: the strategic importance of people. Towers Perrin, 2002.

Schwartz, H.; Davis, S. M. Matching corporate culture and business strategy. Organizational Dynamics, v.10, i.1, p30-48, 1981.

Selznick, Philip. Foundations of the Theory of Organization. American Sociological Review, v.13, i.1, p.25-35, 1948.

Sergiovani, T.; Corbally, J. Leadership and Organizational Culture. University of Illinois Press, Urbana, 1984.

Smircich, Linda. Concepts of Culture and Organizational Analysis. Administrative Science Quaterly, v.28, p.339-358, 1983.

Trompenaars, Fons. Woolliams, Peter. A new framework for managing change across cultures. Journal of Change Management, v.3, p.361-375, 2003.

AUTORA [Maria Candida Baumer de Azevedo]

Administradora pela UFPR, mestre pelo COPPEAD-UFRJ, doutoranda na Holanda em carreira e graduanda em psicologia. Morou nos EUA, UK, Holanda, Cingapura e França, atuando em diferentes empresas e áreas de negócio. Sócia fundadora da People & Results, é docente na FGV-SP, Fundação Dom Cabral e Insper.

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