Existem empresas que só se dão conta da importância de gerir a cultura quando o barco está afundando. Como a mudança de cultura leva pelo menos 5 anos para o novo paradigma entrar no sangue de verdade, pode ser tarde demais. Esse longo período mostra a importância de um olhar preventivo.
Pensando na cultura como um jardim, é preciso acompanhar o todo para, em seguida, analisar de perto os matinhos que crescem aqui e ali. Trata-se da diferença entre arrancar rápido ou ir deixando até virar um matagal, com uma manutenção impossível de ser feita.
No momento em que a organização entende a importância de mapear a cultura vigente, surgem alguns dilemas: fazer isso internamente ou contratar um especialista externo? Qual metodologia de diagnóstico de cultura utilizar? Qual é o norte a ser considerado como critério?
Sumário
A escolha de um profissional interno traz o benefício da velocidade. Ao saber quem é quem, o calendário interno, a melhor época do ano para aplicação, o acesso fácil à gestão das agendas e a aparente clareza do que olhar podem tornar tudo mais rápido. O investimento financeiro tende a ser menor, por se tratar de um custo já pago pelo time do dia a dia.
Um profissional interno, ainda que tecnicamente versado em gestão de cultura e com ferramental robusto de diagnóstico, apresenta desvantagens relacionadas a seletividade, parcialidade e profundidade. Uma vez que ele já é parte da organização, seus óculos já estão embaçados.
A cultura é algo invisível, o caldo ou cola que nos envolve sem nos darmos conta. Como disse José Saramago: “É preciso sair da ilha para enxergá-la.” O mesmo acontece aqui.
O olhar externo, quando competente, enxerga complexidade e interdependências sutis e fundamentais. Ele deve ser fresco, imparcial e sem seletividade. Os maiores perigos do olhar interno são:
E aqui entra o segundo dilema: qual metodologia de diagnóstico de cultura utilizar?
Desde que a temática de cultura organizacional começou a ser pesquisada e publicada, com Edgar Schein em 1984, o número de autores se multiplicou, assim como as formas de classificar uma cultura. Existem modelos relacionados aos elementos a serem observados, tipologias, arquétipos ou simples classificações por semelhança.
O mais desavisado vai se deparar com diversos modelos, acreditar que se trata de coisas muito distintas e que quanto mais recente a publicação, mais “certa” é a metodologia de diagnóstico de cultura, como acontece com lançamentos de tecnologia ou descobertas científicas que derrubam o paradigma anterior. Em cultura, os pioneiros Edgar Schein e Geert Hofstede seguem sendo a base sólida, em cima das quais outros autores criaram suas diferentes máscaras com novos nomes.
O livro de Barney & al (2023), O Segredo da Mudança de Cultura, mostrou que a diferença entre fracasso e êxito na mudança cultural independe da escolha de um modelo específico. O que conecta os 150 casos estudados é o poder das histórias, vividas e contadas pelos líderes para mostrar o que é desejado e o inaceitável a partir daquele momento de ruptura.
Enquanto o poder das histórias se confirma como duto da virada cultural, existe um ponto fundamental: o critério utilizado para definir o que é saudável ou tóxico. E aqui o gestor de cultura precisa estar muito atento.
Existem modelos que tratam a cultura como algo mensurável por régua única, com diagnóstico feito via questionário padrão. Essa abordagem é adequada para o clima organizacional, e insuficiente para a cultura.
| Clima organizacional | Cultura organizacional | |
| O que é? | Estado momentâneo do ambiente | Personalidade da organização |
| Como se mede? | Bom ou ruim, com parâmetros claros | Saudável ou tóxica em relação à estratégia |
| É copiável? | Sim | A única vantagem competitiva sustentável, inimitável |
A cultura de comando e controle, excelente para um contexto estatal e super regulado, funciona como obstáculo intransponível em uma estratégia de serviço ao cliente em um contexto de livre concorrência.
Se você entende um pouco de estratégia, já sabe a resposta com base no parágrafo anterior, mas ainda assim vale o alerta. No Método Barrett, o trabalho é feito perguntando sobre os valores do indivíduo e da empresa, e na diferença se estabelece o gap a ser trabalhado. Essa metodologia de diagnóstico de cultura possui um erro fundamental de norte: quem disse que o que as pessoas são ou gostariam de ser é o mais apropriado para o futuro do negócio?
A metodologia, como elemento de julgamento sobre cada elemento da cultura, precisa ser cuidadosamente escolhida. A cadeia lógica é simples:
Isso significa que a cultura precisa servir a estratégia. O que é muito diferente de fazer um diagnóstico de cultura deixando a estratégia à margem, como se fossem água e azeite. É exatamente isso que as metodologias essencialmente quantitativas, entre elas a metodologia de diagnóstico de cultura Barrett, fazem.
A metodologia de diagnóstico de cultura que utilizamos combina três bases complementares:
Nosso diferencial está na mensuração da capacidade de virada de cada executivo. O quanto cada um será capaz de fazer a mudança acontecer. Clique aqui para saber mais!
Outubro de 2024. Atualizado em Julho em 2026.
