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Existe cultura no home office? O que perdemos e ganhamos?

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Aos poucos cada empresa tem escolhido o seu caminho oficial “pós-pandemia”. São 3 variações: full home office, híbrido e 100% presencial.

Excluindo dessa conversa os negócios onde o trabalho não pode ser feito de casa, por depender de maquinário de difícil locomoção, cadeia de produção ou a prestação se dá no ato do consumo presencial, para quem pode mas ainda receia o trabalho virtual, fica a dúvida: existe cultura no virtual?

Sumário

  • Para dizer que inexiste cultura no home office, primeiro é preciso entender o que é cultura
    • Como a cultura se forma?
    • Como a cultura se manifesta?
      • As 5 camadas da cultura organizacional, segundo Hofstede, são:
    • Como a cultura se transforma?
  • Cultura no home office, existe?
    • Exemplos do que perdemos no home office:
    • Exemplos de como a cultura organizacional se manifesta no home office:
    • Como se manifestam o restante dos elementos culturais?
  • Sua empresa precisa de um Diagnóstico de Cultura?

Para dizer que inexiste cultura no home office, primeiro é preciso entender o que é cultura

Por aqui nossa explicação preferida do que é cultura organizacional, é que ‘cultura é o que as pessoas fazem quando o chefe não está olhando’. Além dessa explicação, seguem duas das definições de cultura mais respeitadas e aceitas, feitas por autores referências em cultura organizacional:

  • ‘Cultura é o conjunto de pressupostos básicos que um determinado grupo tem inventado, descoberto ou desenvolvido para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna, e que funcionam suficientemente bem como para ser considerados válidos e ser ensinados aos novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas.’ (Schein, 1984)
  • “Cultura é a programação coletiva da mente que distingue os membros de uma determinada categoria de pessoas das outras.” (Hofstede, 1990)

Como a cultura se forma?

Uma série de elementos influenciam na formação da cultura organizacional, são eles:

  • Fundador. A cultura começa com o fundador, suas experiências e personalidade. Desde o dia 1 já existe cultura, pois já tem um jeito de ser e fazer as coisas.
  • Geografia. O local onde a empresa está instalada, geografia e cultura local, influenciam na cultura organizacional.
  • Clientes. As exigências e necessidades dos públicos influenciam na cultura. A empresa existe para servir o cliente, se o cliente demanda inovação, a cultura deve ser mais inovadora, por exemplo.
  • Competidores, concorrentes e indústria. O tipo da concorrência vai determinar o nível de agressividade com que a empresa se coloca no mercado e sua dinâmica de atuação. O Médico quando descobre algo novo, compartilha com os demais, mas isso já não acontece quando falamos de startups de tecnologia.
  • Seleção, promoção e demissão. Se contrata pessoas com os mesmos valores da empresa. Se traz os iguais, em relação do que é certo e errado, o chamado fit cultural. A partir disso, se promove quem segue os valores e demite os que vão contra aquilo que é inaceitável.

Como a cultura se manifesta?

Segundo Hofstede, a cultura organizacional se manifesta através de seus elementos, organizados em camadas. Os elementos demonstram aquilo que funciona como alavanca da estratégia de longo prazo, e por isso devem ser mantidos, e os que atuam como obstáculo, precisando ser ajustados ou extintos.

As 5 camadas da cultura organizacional, segundo Hofstede, são:

  • Símbolos;
  • Heróis;
  • Rituais;
  • Práticas;
  • Valores.
Camadas culturais de Hofstede
Imagem 1 – Camadas culturais de Hofstede

Como a cultura se transforma?

A cultura organizacional pode e deve ser gerida, para suportar a estratégia ao invés de atuar como freio de mão puxado. Existem situações onde a mudança de cultura é esperada:

  • Fusões e aquisições;
  • Reestruturações, downsizings, terceirizações e privatização;
  • Momentos de forte atuação de fatores externos como recessão, oportunidades tecnológicas e de mercado;
  • Crises internas e processos de sucessão de poder;
  • Processos de socialização de novos profissionais.

Como fazer a mudança? Para que a cultura se transforme, existem 3 alavancas que devem ser utilizadas, atuando como norteadoras do que é certo e errado, desejado e rejeitado, são elas: seleção, promoção e demissão.

Cultura no home office, existe?

Exemplos do que perdemos no home office:

  • Micro gestão instantânea;
  • Símbolos físicos de poder, como: cadeira, mesa, estacionamento e refeitório;
  • Momentos presenciais de descontração, como: almoço, cafezinho, confraternizações e happy hour;
  • Agilidade, como perguntar algo para quem está do seu lado e ter a resposta na mesma hora;
  • Confirmação visual da disponibilidade das pessoas;
  • Proximidade e construção de relações sólidas.

Cada um desses elementos culturais possui um significado. A micro gestão reduz a autonomia, inibe a tomada de risco, a ousadia e o pensamento criativo. Símbolos de poder pelo cargo reforçam a hierarquia. Momento de descontração cria um espaço para mais proximidade e desabafo do que raramente aparece nas agendas formais. A proximidade física dá espaço para a espontaneidade e sua falta a reduz. Indicar indisponibilidade no status do computador e estar batendo papo com o colega do lado é diferente de estar realmente indisponível, o que no virtual é mais difícil de confirmar.

O maior desafio é garantir que os elementos acima mencionados saudáveis encontrem uma nova forma de se manifestar. E assegurar que aquilo que é tóxico do presencial, seja extinto do virtual.

Exemplos de como a cultura organizacional se manifesta no home office:

  • Fundos de tela em vídeo chamada;
  • Foto do WhatsApp e demais redes utilizadas na empresa;
  • Câmera aberta ou fechada em calls;
  • Tipo de computador e celular corporativo;
  • Mimos que chegam em casa;
  • Auxílio home office/internet/energia/água;
  • Respeito ou desrespeito do horário comercial de trabalho e horário de almoço por parte do profissional, colegas e chefe;
  • Interações do ambiente (como filhos, cachorro, marido, esposa, campainha) vistas como bem-vindas ou malvistas;
  • Vestimenta adotada e/ou exigida;
  • Disponibilidade igual ou distinta dependendo de quem se trata, e a utilização de câmera nas interações pelo mesmo critério;
  • Redes de comunicação utilizadas, mensagens e linguagens dispostas nelas;
  • Reuniões e eventos online.

Como se manifestam o restante dos elementos culturais?

Segue existindo também, bem ou mal. Além dos exemplos citados para o home office, outros milhares do presencial se mantêm na realidade virtual, como:

  • Linguagem e siglas;
  • Regras;
  • Profissionais mais e menos valorizados;
  • Hierarquia;
  • Quem é valorizado e fonte de inspiração;
  • Valores e comportamentos desejados;
  • Critérios de seleção, promoção, avaliação, desenvolvimento e demissão.

Empresa que faz gestão de cultura presencial direito, consegue fazer o ajuste de canais e formatos no virtual e segue mantendo cada valor da mesma forma. O que vemos é mais uma acomodação ou até preguiça de alguns em fazer os ajustes de verdade, usando o virtual como desculpa. 

Existe sim cultura no home office!

Sua empresa precisa de um Diagnóstico de Cultura?

Conheça a nossa solução!

Vídeo 1 – Diagnóstico de Cultura Organizacional por Maria Candida Baumer de Azevedo

Publicada em dezembro de 2022.

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AUTORA [Danielle Amate]
Relações Públicas pela UEL e pós-graduanda em Influência Digital. Atuou com rede de franquias e nos seguimentos de saúde, metalurgia e telecomunicações. Realizando ações de marketing, social media, relacionamento com os públicos, eventos e atendimento.
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