Entrevista por competências é um método antigo, testado e ainda extremamente atual. O problema nunca foi o método, foi o uso: por falta de preparo, esse recurso valioso para identificar talentos de verdade acaba mal aplicado ou completamente desperdiçado.
Entenda quais são os 5 elementos que tornam a entrevista por competências realmente efetiva e garantem mais segurança na hora de decidir se aquele é o match ideal entre empresa e profissional para a vaga. Aplique cada dica com atenção e reduza o risco de uma contratação capaz de desperdiçar tempo e dinheiro da sua empresa.
Sumário
Quando a pergunta é fechada, as opções de resposta são finitas e específicas. Perguntar se alguém gosta de trabalhar com suprimentos, sendo essa a área da vaga, ou se ele sabe mexer em Excel, é jogar seu tempo fora. O candidato sabe exatamente o que você quer ouvir, e a resposta mais provável é sempre sim, mesmo quando a realidade é outra. Portanto, é tempo perdido.
Para entender como o candidato realmente pensa, a pergunta precisa ser aberta. Na prática, pergunte o que ele fez, como fez, quando fez, em qual contexto e com qual perfil de pessoas ao redor.
A pergunta aberta tem uma forma certa de ser feita. A pergunta projetiva é aquela do tipo “o que você faria se…?”. E a resposta que vem é hipotética e cor de rosa: o candidato entrega algo bonito e politicamente correto. Pergunte “o que você faria com um chefe agressivo?” e a resposta provável é algo como “perguntaria como ele prefere que o trabalho seja feito e faria exatamente isso”. Por esse caminho, o jogo é de quem engana melhor!
Primordialmente, a pergunta aberta de verdade busca evidências de comportamento passado. Isso significa pedir exemplos concretos de coisas que a pessoa realmente viveu. Dizer que “teve chefes difíceis e se deu bem com eles” é genérico e pode significar qualquer coisa. Contar sobre a empresa, o contexto do chefe difícil, o episódio específico, a ação tomada para lidar com aquilo e o resultado alcançado em detalhes, isso sim demonstra competência real (ou a falta dela). Essa é a técnica SAR, sigla para Situação, Ação e Resultado, também chamada de STAR quando inclui a etapa de Tarefa. Vale a pena se aprofundar nela!
Ao longo de uma entrevista por competências, é comum ouvir do candidato o “a gente”. “A gente fez isso, a gente fez aquilo.” Nesse momento você tem certeza de que aquela pessoa é incrível, até descobrir, quando ela é colocada na pressão real e nada anda, que na verdade era apoio, e quem brilhava de fato nas soluções era outra pessoa.
Sobretudo, o “a gente” é uma forma de se mostrar colaborativo, de indicar que o trabalho foi entregue por uma equipe, sem parecer individualista demais. Mas para identificar o que foi realmente feito pelo candidato, e o que veio dos colegas ao lado, é preciso perguntar qual foi a contribuição específica dele naquela situação. Esse mesmo cuidado vale para a checagem de referências em profundidade, que precisa ir muito além do clássico “tem algo que o desabone?”.
Candidato perfeito? Surpreendentemente, nem o papa é. Por isso, ao fazer perguntas sobre situações em que a pessoa bateu meta, reduziu custo, gerou alternativas, criou algo relevante, reverteu a perda de um cliente, é preciso também pedir relatos de situações que deram errado. Só assim se forma uma visão completa e equilibrada de quem está do outro lado da mesa.
Se você ouvir um “nunca errei”, isso já é motivo de boas risadas!
Seu tempo de entrevista, inclusive na entrevista por competências, é curto, e o candidato conta histórias longas, foge da pergunta, dá voltas e… socorro! Ainda que pareça deselegante à primeira vista, combine o jogo antes de começar. Explique que fará perguntas específicas e que vai sinalizar quando a informação já for suficiente para garantir que todos os pontos sejam cobertos dentro do tempo disponível.
Combine também que, se precisar de mais detalhes, você vai interromper e aprofundar. Depois, volte para o check list: como implantar seleção por competências e conclua os próximos itens do processo.
| Dica | Como aplicar na prática |
|---|---|
| 1. Pergunta aberta, sempre | Troque perguntas de sim ou já sabidas por pedidos de exemplos reais |
| 2. Evidências, nunca projeção | Peça fatos do passado, recusando hipóteses do tipo “o que você faria se…” |
| 3. Contribuição individual | Separe o “eu” do “a gente” e vá atrás da parte que coube ao candidato |
| 4. Evidências contrárias | Pergunte também sobre o que deu errado, para equilibrar o quadro |
| 5. Controle do tempo | Combine as regras da conversa antes de começar |
Aplicar essas 5 dicas na prática ajuda a reduzir as contratações erradas e economizar tempo e dinheiro do processo seletivo.
A entrevista por competências é decisiva, mas ganha ainda mais força quando combinada com uma leitura mais profunda do perfil comportamental do candidato, como o teste psicométrico L.A.B.E.L.. A entrevista revela o que a pessoa fez no passado, o teste revela como ela tende a se comportar daqui para a frente, e a combinação das duas fontes de dado é o que realmente sustenta uma decisão de contratação segura.
Montar uma entrevista por competências realmente eficaz exige método e prática constante, e nenhum entrevistador nasce pronto para isso. É treino, repetição e disposição para revisar a própria técnica sempre que um candidato “escapa” de uma pergunta bem feita. Fale com a gente para entender como a People & Results pode apoiar o seu processo de seleção com o Mapeamento de Potencial para Seleção.
Publicado em Fevereiro de 2019. Atualizado em Setembro de 2026.
