Entrevista por competências é um conceito bem antigo. Entretanto, por falta de entendimento, esse recurso precioso para identificar talentos, acaba sendo desperdiçado ou mal utilizado.
Entenda quais são os 5 elementos principais para que a entrevista por competências seja efetiva e te traga segurança sobre aquele ser o candidato certo para a sua vaga. Saiba como aumentar a efetividade de sua entrevista. Então fique atento ao que pode arruinar seu esforço de contratação e desperdiçar seu tempo.
Sumário
Quando é a pergunta é fechada, as opções de resposta são finitas e especificas. Perguntar se alguém gosta de trabalhar com suprimentos se essa é a área da vaga ou se ele sabe mexer em Excel, é perda de tempo. Mesmo que seja mentira, é um SIM a resposta mais provável. Portanto é perda de tempo.
Para entender como o candidato pensa é preciso fazer perguntas abertas. Na prática, pergunte o que ele fez, como fez, quando fez, em qual contexto e com qual perfil das pessoas envolvidas.
A pergunta aberta tem uma forma certa para ser feita. A pergunta projetiva é aquela ‘o que você faria se…?’. E ai a resposta é hipotética e cor de rosa. O candidato te dará uma resposta linda e politicamente correta. Você pergunta ‘o que você faria com um chefe agressivo?’ e vai ouvir algo como ‘perguntaria como ele prefere que o trabalho seja feito e faria exatamente isso’. Por esse caminho é um jogo de me engana que eu gosto!
Primordialmente a pergunta aberta precisa buscar evidências de comportamento passado. Isso significa pedir exemplos específicos de coisas que a pessoa viveu. Dizer que ‘teve chefes difíceis e me dei bem com eles’ é genérico e pode significar muitas coisas. Contar sobre a empresa em que trabalhava, o nome e contexto do chefe difícil, um episódio específico de dificuldade e sua ação para lidar com isso e o resultado alcançado em detalhes, isso sim demonstra competência (ou a falta dela)! Essa é a técnica SAR, aprofunde-se nela!
Ao contar de situações vividas é comum ouvir do candidato o ‘a gente’. ‘A gente fez isso, a gente fez aquilo’. E ai você tem certeza que o cara é incrível, mas só descobre que ele era apoio e que quem brilhava de fato nas soluções era outro cara, quando ele é colocado no fogo e nada anda, diferente do que deu a entender na entrevista.
Sobretudo o ‘a gente’ é uma forma de se mostrar colaborativo, indicar que o trabalho foi feito por uma equipe, sem ser individual. Mas para identificar o que foi o candidato quem fez ao invés de outra pessoa, é preciso perguntar qual foi a contribuição específica dele naquela situação. Isso deve ser também verificado na checagem de referências em profundidade (indo além do ‘tem algo que o desabone?’).
Candidato perfeito? Surpreendentemente nem o papa é. Por isso ao fazer as perguntas sobre exemplos de situações onde a pessoa bateu meta, reduziu custo, gerou alternativas, criou algo incrível, reverteu a perda de um cliente… é preciso também pedir relato de situações que deram errado. Só assim se forma uma visão mais completa e equilibrada do candidato.
Se você ouvir um ‘nunca errei’, faz me rir!
Seu tempo da entrevista, inclusive a por competências, é curto e o candidato conta histórias longas, foge da pergunta, dá voltas e … socorro! Embora possa parecer deselegante, combine o jogo antes. Sobretudo, antes de começar a perguntar, explique que você fará perguntas e que irá contar o entrevistado quando a informação já tiver sido suficiente para garantir que todos os pontos sejam cobertos no tempo disponível.
Por fim, combine também que, se você precisar de mais detalhes, vai interromper e aprofundar. Em seguida, volte para o check list: como implantar seleção por competências e conclua os outros itens.
Publicado em Fevereiro 2019.
