O uso do clima e cultura organizacional como sinônimos é um erro, todavia feito com certa frequência. Analisando cada um dos conceitos é possível entender as diferenças e correlações entre eles para então gerir cada um de fato.
Sumário
A cultura organizacional se refere a essência da empresa, seu DNA, sua estrutura profunda. Ela se baseia assim nos valores, crenças e suposições dos profissionais da empresa. A formação da cultura vem da bagagem de quem a fundou, da indústria a qual a empresa faz parte, das demandas do mercado, assim como da forma de conduta dos concorrentes. Os componentes da cultura, símbolos, heróis, rituais, práticas e valores, variam, em especial em relação ao nome, de acordo com os autores. Mais profundo que o clima são os seus significados, que são estabelecidos primeiramente pela socialização de uma variedade de identidades grupais que se ligam nos locais de trabalho.
A interação reproduz um mundo simbólico que dá à cultura, ao mesmo tempo, estabilidade e uma base frágil por conta de depender do sistema de ações e cognições pessoais. A cultura organizacional se refere ao contexto no qual se desenvolve, é baseada em história, acreditada pelo todo e complexa para assim resistir às várias tentativas de manipulação direta (Denison, 1996).
Para entender a cultura organizacional em profundidade é preciso saber o que significam as subculturas, e quando elas são boas ou nocivas, tanto quanto conhecer as situações mais propícias à transformação da cultura.
Já o clima se defini como as percepções compartilhadas de políticas, práticas e sistemas empresariais, formais e informais. O clima indica, por isso, como conceito molar, os objetivos da empresa e os meios apropriados para o alcance destes (Schneider, 1985 apud Schneider et al 1990).
O clima retrata o ambiente como sendo fundamentado no sistema de valores da empresa, mas tende a mostrar esse local social de forma estática, como um conjunto de dimensões fixas. Por isso, o clima é no geral, considerado como temporário, sujeito ao controle direto, limitado pelos aspectos do ambiente social que são sentidos por aqueles que fazem parte da empresa. Assim ele se refere a uma situação e suas conexões com os pensamentos, os sentimentos e com a forma que se comporta a organização. O clima é portanto temporário, subjetivo e sujeito à manipulação por pessoas de poder e influência.
Assim, o clima é tido como um conjunto de propriedades que podem ser mensuráveis do ambiente de trabalho, percebidas de forma direta ou indireta pelas pessoas que vivem e trabalham nele, e que impacta em suas motivações e em seus comportamentos (Litwin, 1968 apud Santos, 1999).
O clima nada mais é do que a divisão dos valores da empresa (Owens, 1987 apud Marcoulides e Heck, 1993) e possui o sentido de avaliação – o clima pode ser avaliado como positivo ou negativo, bom ou ruim (Hofstede, 1998). Já a cultura apenas existe, sem poder ser chamada como certa ou errada, melhor ou pior. A cultura é a essência, a personalidade, ou seja, o jeito de ser e de agir. Enquanto o clima tem um ponto específico de certo ou errado, como as pesquisas de engajamento, a cultura pode ser mais saudável ou tóxica, de acordo com a estratégia de longo prazo.
Schneider et al (1990) comparam a cultura com o clima de forma notável, definindo assim a cultura de dois jeitos:
Esse conceito de cultura sendo o que a empresa tem, possui muitos pontos em comum com o de clima. O que pode então resolver o conflito de conceitos é a afirmação de Schein (1985) de que normas, rituais e o clima são manifestações da cultura organizacional. A sutileza de distinção está na cultura sendo de forma bem provável, um conjunto de significados mais profundo e por isso menos conscientes do que o clima.
A cultura tem como foco a interação social, de acordo com o contexto e o clima está mais voltado para a percepção e os impactos desse contexto. A percepção pode ser facilitada, por exemplo, pela imagem do iceberg, com a cultura sendo comparada a todo o bloco de gelo e o clima como apenas a ponta que pode ser vista em cima da água.
| Clima organizacional | Cultura organizacional |
| Estado de espírito da empresa | Personalidade da empresa |
| Ligado ao grau de satisfação e lealdade dos seus membros | Ligado ao grau de motivação e comprometimento |
| Perspectiva de curto/médio prazo | Perspectiva de médio/longo prazo |
| Possui sentido de avaliação, sendo positivo ou negativo, bom ou ruim | Apenas existe, não pode é vista como certa ou errada, melhor ou pior |
As pesquisas quantitativas são as primeiras boas medidas obtidas quando se trata do clima de uma empresa. A princípio, se o foco da pesquisa é apenas interno, o resultado do ano anterior ou de outras unidades do mesmo grupo podem ser usados como base a ser superada. Entretanto, o foco pode ser também de mercado, com os resultados em rankings anuais de revistas e jornais de grande circulação (como GPTW, Gallup e similares). Quando o assunto é clima, as pesquisas dão maior atenção para a a forma como os membros da companhia a percebem quanto às práticas e procedimentos observados, estando assim mais próximos da superfície da vida da empresa, e colocam estas práticas e percepções em dimensões de análise de quem as pesquisam (Denison, 1996).
Já as pesquisas relativas à cultura dão valor a uma percepção profunda das hipóteses fundamentais, significados individuais e o ponto de vista dos membros da empresa (Schein, 1985). Portanto a “mensuração” da cultura tende a ser mais diagnóstica. Sua maior atenção está no mapeamento da cultura existente. Dessa forma, as pesquisas de cultura são, em sua maioria, qualitativas no início. A partir disso pode então ser quantitativa e com o foco em mensurar a homogeneidade dos componentes culturais e sua intensidade nas diferentes demografias da empresa.
Adaptado de Azevedo, 2007. Revisado em 2018 e em Abril de 2020.
Azevedo, Maria Candida. A Relação entre Cultura e Crescimento Organizacional – Caso Magazine Luiza. Supervisor Adriana Hilal. Dissertação de Mestrado Strictu Sensu – Instituto COPPEAD de Administração, Universidade Federal do Rio de Janeiro, 2007.
Denison, Daniel. What is the difference between organizational culture and organizational climate? A native’s point of view on a decade of paradigm wars. Academy of Management Review, v.21, n.3, p.619-654, 1996.
Hofstede, Geert. Attitudes, values and organizational culture: disentangling the concepts. Organization Studies, v.19, i.3, 1998.
Marcoulides, George A.; Heck, Ronald H. Organizational culture and performance: proposing and testing a model. Organization Science, v.4, n.2, May 1993.
Santos, N. M. Bastos. Clima Organizacional: pesquisa e diagnóstico. Stiliano, 1999.
Schein, Edgar H. Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass, 1985.
Schneider, Benjamin et al. Organizational Climate and Culture. Jossey-Bass, 1990.
Tomei, Patrícia. A gerencia da cultura como ferramenta de competitividade. Documento de trabalho, Departamento de administração/IAG – PUC-Rio, 1994.
