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Por mais que a definição das competências seja fator essencial para as organizações e profissionais, muitos as confundem com outros elementos da gestão de pessoas. Isso gera análises equivocadas e escolhas sem fundamentos, pela falta de uma base real e sólida.
Quer saber exatamente o que significa a gestão por competências, sua importância, aplicação prática e o motivo pelo qual ela é capaz de elevar o nível da sua gestão do negócio? Continue lendo esse artigo e tenha a resposta para cada uma das questões.
Competências são um conjunto de conhecimentos (o saber, conceitos), habilidades aplicáveis (o saber fazer) e atitudes práticas (o querer fazer), podendo ser específicas ou transferíveis. Quanto maiores as competências de um profissional dado um desafio, maior é a sua performance.
O L.A.B.E.L. e o S[email protected] são importantes na análise das competências, por mostrarem o comportamental potencial do profissional. Então se a pessoa desconhece algo ‘ensinável’, ou técnico, como Excel, é possível observar na personalidade se ela tem condição para aprender. Se tiver, basta colocar no treinamento, caso contrário, pouco adianta perder tempo com mil treinamentos, porque a pessoa vai ficar parada no mesmo lugar ou no máximo dar passos de formiga.
Com a revolução industrial as empresas substituíram a produção artesanal pela produção em escala. Para que isso funcionasse com eficiência, era preciso compartimentalizar o trabalho e ter claro os papéis e responsabilidades de cada posição. Nasce assim a departamentalização dentro das organizações. Nessa nova realidade o profissional deixou de fazer o processo do começo ao fim, e passou a ser responsável por um pedaço limitado. Assim, cada conjunto de tarefas requer um grupo de competências específicas. Nessa realidade, cada profissional se preocupa apenas com as suas tarefas, sem se importar com o restante das áreas, o cliente e a empresa como um todo. Se a tarefa dele está sendo cumprida, isso basta.
Com a chegada da internet, automação em massa e diferenciação dos negócios transferida de escala padronizada para escala customizada, a realidade de competências atreladas a tarefa perde o sentido. Enquanto no modelo de produção em massa, cada um cuida do seu quadrado, na era do conhecimento as atividades repetitivas automatizadas liberam tempo das equipes para um trabalho de maior uso do intelecto, da capacidade criativa, do pensamento crítico, e de relacionamento de alto valor agregado.
Assim, as competências deixaram de ser atreladas a tarefas específicas e passam a ser orientadas para a estratégia do negócio. Então se a estratégia é de inovação, quais são as competências básicas necessárias para todos os profissionais da organização, do mais operacional até o topo, para que ela consiga alcançar seu objetivo? Essa é a nova lógica de pensamento, em que cada profissional contribui para o negócio como um todo, sem pensar apenas na sua tarefa.
À medida que a organização tem clareza das competências necessárias para entregar a suas estratégias, essas competências devem ser utilizadas como guia no três processos essenciais de gestão de pessoas:
Isso significa que se inovação é uma competência chave de uma determinada empresa, no processo seletivo a entrevista deve ser estruturada de maneira a identificar a intensidade dessa competência. Significa também, que a avaliação periódica de quem já faz parte do time, precisa cobrir a mesma competência. E, por fim, ao desenhar o programa de desenvolvimento, os temas priorizados devem ser aqueles relacionados as competências chaves identificadas como de baixa maturidade organizacional durante o ciclo de avaliação.
Se a competência básica necessária é eficiência operacional, vou treinar o meu time em storytelling ou em filosofia LEAN de gestão?
Competências corporativas, criadas a partir da estratégia, atuam como referência e forma de assegurar a aptidão para a execução do objetivo maior do negócio. Entre os benefícios de adotar a gestão por competências, estão:
Entendendo a importância de cada um para alcançar os objetivos da organização, a gestão por competências orienta os comportamentos que alavancam a estratégia. Ao invés de cada um remar para o seu processo individual, todos passam a remar para o mesmo destino. Isso alinha comportamento, homogeneíza a detecção de inconsistências e acelera resultados. À medida que a empresa amadurece seus processos de gestão de pessoas e sente a necessidade de sofisticá-los mais, o modelo de competências é aprimorado. Ele passa a ter pesos diferentes por área e comportamentos mais sofisticados para cada nível de contribuição.
Definir a estratégia é essencial. Ter os recursos necessários para colocá-la em prática, também. Muitas vezes os resultados ficam comprometidos pela fragilidade dos processos de seleção e avaliação, assim como pela ausência de um plano de desenvolvimento alinhado à estratégia. Competência pressupõe entrega, é um ativo, mas só pode ser assim considerada quando traz resultado. A gestão por competências, acompanhada de processos genuínos e robustos de feedback, além de uma cultura de transparência e meritocracia, alinha comportamentos e alavanca resultados.
Apesar das competências orientadas para tarefas ser algo ultrapassado, algumas organizações ainda estão pressas nesse modelo sem saber como fazer a virada. Além disso, são muitos os casos onde as competências estão definidas a luz da estratégia e mesmo assim as pessoas são contratadas pela capacidade técnica, mas demitidas pelos comportamentos inadequados, divergentes do que se espera. Isso acontece na sua empresa? Podemos te ajudar! Clique aqui e fale conosco!
Publicado em julho de 2022.
