Na terceira camada do modelo de Geert Hofstede estão os rituais da cultura organizacional. Trata-se das atividades coletivas, tecnicamente supérfluas, mas socialmente essenciais no jeito de ser da empresa.
Vou detalhar aqui cada tipo de ritual e o que o difere de um simples evento para assim te ajudar a identificar os da sua empresa.
Como identificar os rituais?
Os rituais da cultura organizacional, segundo Trice & Beyer, podem ser mais facilmente percebidos, quando agrupados segundo seu objetivo:
- PASSAGEM – acontecem em situações de separação, transição e incorporação, facilitando o convívio social. É o acontecimento que marca uma promoção, mudança de responsabilidade ou de área. Eles vão, por exemplo, do simples balão de parabéns na mesa do promovido, até a leitura mais formal dos feitos que levaram a promoção com a presença de quem aquela cultura valoriza;
- DEGRADAÇÃO – são os rituais que removem pessoas de um status. É a repreensão à um comportamento inaceitável ou atitude nociva, ele vem da necessidade de impor limites. Vivi em um cliente a demissão de um executivo que, por roubo, foi algemado na mesa de trabalho e escoltado até sair do escritório, passando antes que saísse na frente de todas as áreas;
- ENGRANDECIMENTO – é o reconhecimento de quem se mostra comprometido com os valores e princípios da empresa. Quem se comporta da forma desejada, por exemplo, tem uma sessão especial cara a cara com gente importante e de menor interação no dia a dia. ‘Você bateu a meta, por isso vai almoçar com os conselheiros’;
- RENOVAÇÃO – fortalece as estruturas sociais existentes melhorando seu funcionamento. Atua assim como reforço e legitimação dos sistemas de poder e autoridade existentes. Os momentos de interação com a alta liderança, café com o presidente, comitê de liderança, janelas de visibilidade são exemplos;
- REDUÇÃO DE CONFLITO – busca, como o próprio nome diz, reduzir conflitos para lidar com a questão. Este tipo de ritual pode ter o objetivo de abafar o problema, isolando-o de modo que não mais interrompa o equilíbrio das relações sociais, ou trazer o tema para a mesa, ficando assim na solução;
- INTEGRAÇÃO – funciona como forma de aproximação dos membros revivendo sentimentos comuns que os une e os comprometem com o sistema social. Aqui entram os programas de integração dos recém contratados, as iniciativas corporativas ou locais de boas-vindas e integração de quem muda de unidade, área ou localidade.
Como acontecimentos se tornam rituais da cultura organizacional?
Nossa experiência mostra que, para ser um ritual, é preciso:
- TER SIGNIFICADO – as pessoas se identificam com aquele acontecimento positivamente;
- GERAR EMOÇÃO – o sentimento experimentado ali é marcante gerando desejo de repetição ou repulsa (sim, podem existir rituais negativos);
- GERAR EXPECTATIVA – é esperado, ‘dá água na boca, o coração palpita’;
- SER TOP OF MIND – tem elevado nível de menção espontânea;
- TER IMPACTO – o cerimonial gera UAU nos participantes;
- TER CONSEQUÊNCIA – produz alto residual, gera consequências inspiradoras.
Esses requisitos ajudam a desafazer uma confusão bastante comum, a de que rituais e festas seriam sinônimos. Algumas festas atendem aos requisitos acima. Por outro lado, há eventos que se resumem a boas festas, sem atender a nenhum desses requisitos.
Para que um ritual tenha força, ele precisa ser recorrente e encontrar eco de suas mensagens nas outras camadas culturais. Aprofunde-se nas demais camadas, entenda mais sobre símbolos, heróis, práticas e valores.
Quer saber mais?
Assista a esse TED e descubra um ritual simples de ser implantado hoje https://www.youtube.com/watch?v=iE9HMudybyc
Quer aprofundar sua reflexão?
Faça uma matriz cruzando todos os acontecimentos, positivos e negativos, recorrentes da sua empresa. Em seguida, pontue cada um deles segundo os requisitos de um verdadeiro ritual. O que os mais importantes estão te contando sobre a sua cultura? O quanto isso é conforme ou divergente da estratégia de longo prazo da sua empresa?Sua empresa precisa de um Diagnóstico de Cultura? Clique aqui e descubra.
Publicado em Novembro de 2018. Revisado e ampliado em Março de 2020.
