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Como motivar alguém com quem você não se relaciona bem
Passamos tantas horas no escritório que é comum enfrentar sentimentos de amor, ódio e ansiedade. Também é inevitável criar laços de amizade e, claro,de inimizade.
Quando o conflito se dá entre chefe e subordinado, a situação pedevcautela para não colocar em risco o clima e a produtividade fatores tão importantes em um período em que a palavra de ordem nas empresas é eficiência.
“Não se espera que o líder goste, da mesma forma, de todos na equipe nem que seja igualmente querido por cada integrante”, diz Liane Davey, vice-presidente da Knightsbridge Human Capital Solutions, consultoria em gestão de pessoas em Ontário, no Canadá.
“Mas manter uma relação cordial com cada um é obrigatório.” O relacionamento entre chefe e equipe vai bem não quando todo mundo se adora, mas quando o convívio não compromete o trabalho.
Gestores que precisam motivar (e gerenciar) profissionais com os quais não se dão bem devem adotar algumas atitudes para que o desafeto não prejudique o relacionamento profissional.
O fato de se sentir incomodado com alguém diz mais sobre si mesmo do que sobre o outro. Antes de tomar qualquer atitude, o líder deve refletir sobre se o comportamento do funcionário pode demonstrar, na verdade, que há algum problema com a própria gestão. “O chefe deve se perguntar se há alguma coisa que possa mudar em si mesmo para contornar a situação”, diz Jair Moggi, consultor da Adigo DEF, consultoria em gestão, de São Paulo. Isso evita agir por simples implicância, poupando sua imagem de um desgaste desnecessário.
Evitar o contato ou ignorar o subordinado com quem você não se dá bem só piora as coisas. “Ele se sente desestimulado e desmoralizado dentro do time”, diz a consultora Liane Davey. Crie maneiras de passar mais tempo juntos pode ser um almoço ou um café. Se achar que a iniciativa soa artificial, convide outras pessoas, o que diminui o desconforto.
Essa atitude ajuda a enxergar traços de personalidade às vezes invisíveis e, consequentemente, a entender determinados hábitos e atitudes.
Tão importante quanto entender seus pontos fortes e fracos como chefe é investir tempo e disposição para aprender sobre a biografia, a personalidade e as limitações de cada integrante do time.
Num momento de conflito, esse conhecimento vai auxiliar o gestor a entender o que pode estar por trás de determinadas ações e a escolher o tratamento adequado. “O funcionário sente que pertence ao grupo, o que é um dos princípios fundamentais da motivação”, diz Jair. Deixar claro o que a empresa espera do profissional e se certificar de que o subordinado compreende o que precisa fazer também é importante para estimular a equipe.
Independentemente do motivo de não gostar de alguém, nunca leve a questão para o lado pessoal. A razão do mal-estar deve ser objetiva, assim o gestor conseguirá abordar o problema com racionalidade. A melhor maneira de falar sobre o assunto é em uma conversa a sós com o subordinado para evitar o desgaste da pessoa com o grupo. “Todo feedback precisa estar embasado na observação de alguma atitude ou episódio real e na reflexão do que isso representa para o trabalho”, diz Maria Candida Baumer, diretora da People & Results, consultoria de São Paulo.
Caso contrário, pode ser interpretado simplesmente como crítica e não repercutir como desejado. Outro erro é mandar recado por um colega da equipe, usar ironia ou jogar indiretas. “A agressividade passiva entre o líder e um subordinado geralmente afeta o time inteiro”, diz Liane. Se a investida do chefe for considerada excessiva, injustificada ou inadequada pelo resto da equipe, o líder corre sérios riscos de perder respeito e credibilidade com todo o grupo.
Alguns gestores imaturos, na tentativa de manter o clima harmonioso ou não se indispor com ninguém, podem colocar panos quentes sobre uma situação problemática, imaginando, talvez, que isso se resolverá sozinho. “Fechar os olhos para a existência de um conflito e postergar a solução tende a transformá-lo em uma crise”, diz Lidiane Bertê, psicóloga da Intelectus Gestão Estratégica de Pessoas, consultoria em gestão, do Rio Grande do Sul. “Quanto maior a demora para encarar o problema, mais grave e incontrolável ele se torna.”
Para a equipe, a ausência de iniciativa do líder transmite falta de habilidade, indiferença e insegurança — fatores bastante negativos que acabam com o clima. “Qualquer desconforto entre o chefe e um dos funcionários acaba sendo sentido pelo grupo todo”, diz Lidiane.
Cuidado com o tom ao mostrar ao funcionário o que ele deve mudar. Prefira abordar o problema cordialmente em vez de ameaçá-lo com uma demissão. Se não notar transformações após o feedback, diga que gostaria de saber se ele pensou sobre suas sugestões e o que está fazendo para melhorar.
Perseguir, sabotar ou sufocar o subordinado, tirando dele responsabilidades ou dificultando o acesso aos processos dentro da empresa, são atitudes inadequadas, que contam contra o gestor perante a equipe e possíveis esferas superiores.
Concentrar-se em hábitos ou traços de personalidade que gostaria que o outro mudasse é cansativo. Prefira direcionar sua atenção para atitudes e habilidades que admira naquele profissional — alguma deve existir.
O sujeito não é pontual, mas entrega resultados? Não se comunica tão bem, mas é ótimo em prever riscos? Reconheça as contribuições. Fazer isso vai deixá-lo mais confiante e preparar o terreno para o feedback.
Por mais irritante que um hábito seja, o chefe só pode falar sobre o assunto se isso atrapalhar o trabalho. Se for algo estritamente pessoal, melhor relevar. Ao abordar o problema, tente mostrar o motivo pelo qual aquele comportamento é prejudicial. Se alguém não para de tagarelar numa reunião, diga que isso prejudica a discussão e faz com que as outras pessoas não possam participar.
| Por Marcia Di Domenico, Março de 2015 |
