Para Executivos
Para Jovens
Você já viveu casos onde no processo seletivo o candidato parecia perfeito, só que quando ele começa a trabalhar é uma tragédia? Quando isso acontece, logo depois vem a dor de cabeça. Tentar remediar, seja repondo a vaga ou dando uma chance, costuma custar caro. Então como contratar a pessoa certa?
Existem 3 aderências fundamentais para contratar certo: a posição e seus desafios; ao gestor e seus colegas; a cultura da empresa. Isso significa que a falta de alguma deles pode sim tornar um candidato perfeito em um pesadelo.
O mais comum aqui é restringir a análise ao passado do candidato. Não me entenda mal. Olhar o passado é sim muito importante e deve ser mantido. É onde descobrimos o que a pessoa conhece, o que ela sabe fazer e como se comportar em situações já vividas. É aqui que as técnicas de entrevista por competências são fundamentais. Só que o passado é suficiente apenas se você for contratar a pessoa para fazer exatamente o que ela sempre fez e da mesma forma. Quando a contratação envolve uma mudança de escopo ou aumento da complexidade da posição, além de olhar o passado é preciso também investigar o potencial futuro. Por isso é preciso mapear a personalidade para identificar esse potencial real.
O cara se formou em Harvard, tem experiências em empresas top, no mapeamento de potencial o indicativo é de que ele é um high potential. Só que ele começa a trabalhar e simplesmente atrita ou ‘não bate o santo’ com o próprio gestor, pares ou clientes internos. Isso tem sido minimizado com um elementos simples, envolver esses mesmos possíveis detratores, com quem a pessoa terá relacionamento constante, no processo seletivo. Seja na etapa de dinâmica de grupo, case ou entrevista (em grupo ou individual), coloque quem terá grande interação para ser um validador daquela contratação. Isso muda bastante a postura de quem recebe depois o profissional. O êxito da boa integração passa a ser papel de todos e não apenas do RH ou do gestor.
Começando pela parte ética, aqui mora o detalhe que faz toda diferença. O desonesto, aquele que já roubou, o de má índole, o mentiroso, quando principiante pode dar pistas na entrevista ou, na checagem de referências em profundidade, você descobre. Entretanto, quando o larápio é safo, escolado, pode inclusive ‘plantar’ referências e você, achando que tá arrasando, coloca a raposa pra cuidar do seu caixa. Com toda minha experiência, cai em uma dessa recentemente e fiquei impressionada com o quão ardiloso foi o profissional. Ou seja, você pode refinar e aprimorar os processos e ainda assim ter algo que passou desapercebido. Ainda assim, aprimorar o processo é preciso e vale a pena.
Com a parte ética verificada e confirmada, então é hora de saber se a pessoa tem fit com os outros elementos da cultura. Aqui estamos falando sobre ser mais competitivo ou colaborativo, ser mais focado no cliente ou no resultado financeiro e todas as nuances culturais que diferenciam sua empresa das demais. Aqui voltamos a utilizar as técnicas de entrevista por competência. O essencial é separar o que é competência desejada (o que significa que existe alguma tolerância e espaço para desenvolvimento futuro – a empresa dá feedback antes de demitir) daquilo que é deal breaker, fundamental, inegociável (o que significa que a presença ou ausência do comportamento leva a demissão imediata). Ou seja, contratar alguém com comportamentos inadmissíveis esperando que a pessoa mude e sendo aquilo um valor pra empresa, é dar um tiro no pé.
Quer saber mais? Entenda quais são os 3 pilares para contratar certo e como fazer isso.
Publicado em Abril de 2020.
