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A Mobly é o maior e-commerce de móveis e objetos de decoração do Brasil.
Em apenas cinco anos de operação (desde novembro de 2011), triplicou seu portfólio e, hoje, já são quase 100 mil itens disponíveis no site.
Na Mobly, empresa de virtual e física de móveis, a conversa sobre potencial e sucessão começou em 2018 quando os 3 fundadores, Mário, Marcelo e Victor, ficaram 30 dias fora da empresa dedicados ao IPO.
Na volta os três perceberam que a empresa não morreu mas quase nada tinha evoluído em termos de otimização, melhoria contínua e inovação. Com essa constatação e lendo sobre a história da Zappos, os fundadores se deram conta que ainda não havia um grupo de diretores capaz de sucedê-los.
O Mário lembra que ‘a Zappos fazia muito bem seleção e sucessão e nós não tínhamos metodologia para avaliar as pessoas, tanto de dentro quanto para avaliar quem queríamos trazer de fora’.
Foi assim que a Mobly começou a buscar metodologias de avaliação, algo que fosse também quantitativo para mapear as pessoas. Então a Lívia, responsável por Gente e Gestão, ganhou a missão de encontrar a solução e recebeu a recomendação do L.A.B.E.L.
Primeiro os fundadores fizeram o L.A.B.E.L., receberam uma devolutiva individual sobre seu mapeamento de potencial, identificando suas fortalezas, o que buscar e o que evitar. Depois veio um encontro apresentando a eles onde cada um deveria focar, como eles deveriam distribuir as áreas, projetos e desafios para ter mais satisfação e resultados ainda melhores. Dessa fase o mais importante relatado pelo trio foi o autoconhecimento. O Marcelo conta que eles faziam as coisas no feeling. Uma vez que ficou claro quem é forte e fraco no que, como maximizar cada um, eles redistribuíram as áreas e os projetos. O que, nas palavras deles, tem ajudado bastante.
Em seguida a Lívia fez a formação no L.A.B.E.L. para se capacitar na ferramenta e a partir de então começou o mapeamento de potencial da diretoria. Desde então o L.A.B.E.L. é parte da seleção de novos profissionais assim como contribui para a definição das promoções e mapeamento de sucessores.
Com o mapeamento de potencial, usando o L.A.B.E.L., a Mobly cumpriu o objetivo de entender melhor os pontos fortes de cada pessoa e os pontos a desenvolver. A ferramenta passou a ser utilizada para tomar decisão de trocar diretores, mudar diretor de área e para fazer novas contratações.
Pensando nos principais aprendizados, o Marcelo afirma que agora o trio tem maior visibilidade sobre as dimensões de cada profissional. Segundo ele ‘tem coisas que não enxergamos pois não chegam até nós. Com o L.A.B.E.L. coisas muito bacanas surgiram, concretamente usamos para decisões importantes: contratar, trocar, mudar, sair. Tem coisa que a pessoa que não vai desenvolver, nem adianta continuar tentando’.
Como consequência, compartilha o Victor, hoje o time é bem mais qualificado do que era lá atrás. Mesmo quando o L.A.B.E.L. indica que a promoção será contra a correnteza, o que eles chamam da ‘promoção de risco’, Mário, Victor e Marcelo tomam o risco sabendo dos pontos fracos a ter atenção. Eles promovem estando mais preparados para lidar com as deficiências.
Nem tudo foi fácil. Para o Mário um desafio foi aprender lições duras sobre algumas pessoas, gente que eles achavam que tinha mais espaço. Foi duro ver a realidade de alguns. Por outro lado o L.A.B.E.L. guiou decisões importantes muito certas.
Em relação ao autoconhecimento, o Marcelo conta que começou a aceitar que deve focar naquilo que é bom e dar espaço aos demais para tocar as outras frentes e desdobramentos. Com isso ele sentiu que ganhou mais liberdade para fazer aquilo onde agrega maior valor. E sobre as fraquezas, tendo conhecimento delas, é possível se policiar mais. O Victor conta que tentou em alguns momentos trabalhar nas fraquezas e se viu em situações bem estranhas, quase constrangedoras.
O Marcelo recomenda, para quem está empreendendo, a usar o L.A.B.E.L. antes de começarem os problemas, sem esperar pra fazer isso quando já teve muitos problemas, tá afundado com algumas coisas. O Victor adiciona que é preciso prestar muita atenção nas deficiências, menos no sentido de como melhorar e sim para identificar como suprir.
Ele reconhece que eles têm sorte de serem complementares e terem isso também na diretoria. Entretanto, adiciona ele, um empreendedor sozinho terá mais gaps do que como time e ai verá com o L.A.B.E.L. quem precisa contratar para ter o skill set completo.
O Marcelo enxerga um valor muito grande para fundos. Ele explica que ao olhar o L.A.B.E.L. do grupo de empreendedores se consegue entender quem tem as características necessária. Por mais que bom formado, se o profissional tem uma deficiência especifica grave, a empresa não tem dinheiro para se rodear de gente para suprir. É ver em qual times investir e não investir.
Às vezes você tá acostumado com alguém muito importante pro passado e não é mais, ou tem que completar o time com característica que nem imaginou que precisava. A empresa se moveu para algo que você nem imaginava que seria e de repente você precisa de outras características.’
Entrevista realizada em Julho de 2020, em um bate papo super interessante no final da quarentena
Na primeira vista, afirma Marcelo, o L.A.B.E.L. parece etéreo e soft. Por isso é preciso deixar claro que é pra conhecer as pessoas e ai tirar proveito, tomar decisões de alocação de pessoas, não é só um book de curiosidades, ‘olha só, ele é fofo’, mas o que me adianta?!
