Para Executivos
Para Jovens
Entenda o que muda de fato na forma de gerir desempenho e na avaliação tradicional x ágil. Já que gestão de desempenho ágil é fundamental para navegar no mundo VUCA, prepare-se.
| MODELO TRADICIONAL | MODELO ÁGIL |
| Avaliação única anual que assim gera uma classificação. | Coaching e feedback frequente, ou seja, contínuo. |
| Em uma única conversa se fala de comportamento, desempenho quanti, salário, bônus e feedback. | Conversas contínuas, diárias, semanais e mensais – retrospectivas semanais, conversas abertas. |
| Curva forçada. | Sem ranking. |
| Metas e processos anuais, portanto mudanças no mercado não são capturadas. | Metas mensais ou trimestrais com confirmação regular de coerência, por isso par e passo com mudanças do mercado. |
| Foco no passado, no errado, tarde para mudanças de fato. | Foco no futuro e na melhoria, ideias e portanto na evolução. |
| People review anual feita pelo gestor. | People review contínuo envolvendo gestor e pares. |
| Reconhecimento pelo gestor. | Reconhecimento por pares, gestor e líderes de times (células). |
| Plano de carreira exclusivo para que se alcance uma promoção. | Trajetória de carreira de aprendizado para todos, com movimentos abertos e mobilidade. |
| A trajetória de carreira é linear, para cima ou para fora. | Trajetória de carreira diversa, ou seja, para cima, baixo, em volta, transversal. |
| Gestor avalia desempenho. | Todos se avaliam (OKRs). |
| Sem transparência das metas individuais aos demais, ou seja, resultados mantidos em segredo. | Transparência total. |
ADAPTADO DE Thoren, Pia-Maria. Agile People: A Radical Approach for HR & Managers. Lioncrest Publishing, 2017.
Quer entender o que muda então em seleção no mundo ágil? Leia aqui. Além disso, conheça também os ajustes a serem feitos em treinamento e desenvolvimento e em recompensa quando a mentalidade ágil entra em cena. E por fim, veja os ajustes que acontecem com o planejamento sucessório.
Publicado em Fevereiro de 2019. Revisto e ampliado em Março de 2020.
