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Avaliação de potencial ou mapeamento?

Se o potencial fosse binário, seria uma avaliação. Ao final se diria se a pessoa tem ou não potencial. Mas o potencial, de liderança por exemplo, não é binário. Existem líderes que são incríveis para a continuidade e outros que dão show na transformação, o cara que é único como líder de equipe e deixa muito a desejar como C-level. Um brilha em finanças enquanto os outros só aparecem em temas de inovação.

Por isso, quando analisamos um indivíduo, o correto é mapear o seu potencial e mostrar onde ele se destaca. Já o termo avaliação de potencial se usa, sobretudo, quando existe um conjunto de características esperadas e é preciso diferenciar quem tem, dos que deixam a desejar.

O que é a avaliação de potencial de liderança?

Será que todo o presidente de empresa, sentado há anos na cadeira, tem potencial real para estar lá? Você deve se lembrar de casos onde o profissional ‘nasceu para aquilo’ e outros onde a pessoa é um desastre, o que chamamos de tartarugas no poste.

Avaliar o potencial de liderança significa detectar o quanto a pessoa tem condições de se desenvolver como líder, quando for ter as demandas que a função pede. Enquanto ao mapear o potencial se identifica para o que a pessoa tem maior aptidão, na analise de potencial se tem um ‘ideal’ onde é comparado com a personalidade do profissional. Quanto maior a adesão, maior o potencial.

Quando é necessário mapear o potencial?

O mapeamento de potencial deveria ser, antes de tudo, a pedra vital para conhecer a si mesmo, o utilizando como base para a orientação de carreira, o mentoring, o coaching e a transição profissional. É, de fato, entender as trilhas de maior facilidade, inspiração, satisfação, desempenho e felicidade.

Já a avaliação de potencial, deveria ser parte de processos consistentes de:

Seleção – quando se contrata um gerente experiente, por exemplo, é preciso identificar se ele tem potencial para o próximo passo, como diretor;

Movimentação interna – quando a empresa da valor ao job rotation (com suas vantagens!) e tem essa rotação como parte crucial da trilha, a avaliação de potencial apoia na identificação das áreas de maior afinidade para cada um, evitando de colocá-lo onde será priorizada sua zona de fraqueza e, portanto, de sofrimento;

Promoção – a legislação brasileira impede a demoção (ou a despromoção!), com isso promover sem avaliar potencial é o mesmo que tentar a sorte. Quando o potencial é mapeado, a promoção será de fato um presente, pois essa pessoa dará conta da função. Portanto, deve-se vetar o que tiver indicado no mapeamento uma inaptidão em dar o próximo passo.

Sucessão – pensando no planejamento, avaliar quem tem potencial de fato contribui para a construção de um pipeline de liderança forte e confiável. Com a certeza de que a empresa possui sucessores de curto, médio e longo prazos mapeados e monitorados, o futuro começa a ser assegurado. Assim, em caso de ausência, é preciso apenas acender o alerta para atuar nessa frente!

Avaliação de potencial

Como mapear o potencial?

Tem empresa que faz isso olhando apenas o passado e o presente, o que o candidato fez e tem feito, os resultados entregues e suas condutas mais comuns. Isso é importante para identificar a prontidão, mas não o potencial. Potencial significa analisar a potencia futura, a chance de dar certo no próximo desafio, dado o escopo x a natureza da pessoa.

O mercado oferece ferramentas pra caramba. Algumas bem superficiais, outras mais fortes e seguras. Se sua ideia for de escolher alguma, entenda o que é importante ter para que ela, de fato, mapeie e avalie o potencial futuro no mundo do trabalho.

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Publicado em Junho de 2020

Avaliação de Potencial ou Mapeamento, o que é e como fazer