Sumário
Ambidestria organizacional refere-se à capacidade de cuidar do presente, manter a eficiência nas operações atuais, ao mesmo tempo em que se promove inovação e se prepara para desafios futuros. Inspirada pela definição literal de “ambidestria” — a habilidade de utilizar igualmente bem ambas as mãos — essa competência, no contexto organizacional, é sobre equilibrar excelência no presente com olhar estratégico para o futuro.
O conceito surgiu pela primeira vez em 2004, em um estudo de Julian Birkinsham e Cristina Gibson publicado pelo MIT, que aborda a necessidade das empresas de enfrentarem demandas imediatas enquanto planejam transformações estratégicas de longo prazo. Isso é especialmente crítico em um mundo caracterizado por volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade (entenda o que é o mundo VUCA). Para ter sucesso nesse cenário, se tornou essencial que as organizações e seus profissionais (você sabe a diferença entre os diferentes conceitos de colaborador, funcionário, associado e empregado?) sejam ágeis, visionários e, acima de tudo, ambidestros.
Desde então, diversos são os autores dedicados à ambidestria nas organizações. Entre eles, está a Inova Business School, com diversas formações no tema. Em 2023, a Inova publicou o 1º estudo indicando quais são as competências de um profissional ambidestro.
Em 2024, em parceria com a Inova, utilizamos nosso banco de dados, com mais de 10 mil perfis de personalidade mapeados através do L.A.B.E.L., para aferir a o quanto as lideranças das organizações são naturalmente ambidestras.
Partindo de 26 traços de personalidade, chegamos em 12 competências que foram divididas em 3 blocos: Orientação para o presente, Orientação para o futuro e Ambas perspectivas.
Do total, utilizamos somente respondentes que informaram o seu cargo e forneceram respostas livres de viés (ferramenta com índices de controle) – 3.257 profissionais (amostra atualizada com dados do ano de 2025). Foi a partir dessa condição, de extrema confiabilidade estatística, que chegamos aos resultados.
Dentre os 3.257 profissionais, apenas 14% são naturalmente ambidestros. Esse percentual aumenta em cargos de alta gestão, sendo de 25% para os empresários e 19% em posições de direção. Já em cadeiras mais juniores, o percentual cai, chegando a 7% e 8% para analistas e consultores, respectivamente.
Outros recortes como a diferença entre gêneros e graduação estão disponíveis no relatório completo.
Enquanto 14% são naturalmente ambidestros, 48% tem uma orientação majoritária para o futuro e 38% para o presente. Isso traz desafios para os processos de seleção, promoção, desenvolvimento e composição de times.
Já a menor ambidestria natural nos níveis mais juniores confirma essa característica como diferencial para quem quer se tornar um grande executivo. O que seria facilmente resolvido, se fosse uma questão de comportamento aprendido, torna-se um valor intrínseco do indivíduo ao se tratar de personalidade (o alicerce natural, formado na infância e menos moldável ao longo da vida).
Dado que se trata de um conjunto de traços de personalidade de baixa maleabilidade, existem estratégias intencionais, para organizações que desejam cultivar a ambidestria:
Com base no estudo da Mckinsey sobre a queda da longevidade das empresas, confirmamos que ser ambidestro, enquanto organização, está mais para uma questão de sobrevivência do que de preferência. Ferramentas como o L.A.B.E.L. ajudam a mapear os traços de personalidade dos profissionais, indicando a realidade da ambidestria nos times. Aliado ao mapeamento, surge o valor de fomentar uma cultura organizacional que valorize a complementariedade, em que diferentes perspectivas se alinhem para entregar resultados imediatos e impulsionar mudanças futuras.
Conheça o L.A.B.E.L., nossa solução de mapeamento de potencial para entender mais sobre a ambidestria do seu time!
Publicado em Janeiro de 2025. Atualizado em Novembro de 2025.
