Para Executivos
Para Jovens
A contratação de um novo profissional é um dos processos mais importantes dentro de uma organização. Por isso, quanto mais aprimorado o processo de escolha, menor a chance de erro. Desse modo, uma técnica bastante efetiva, mesmo que antiga, na hora de preencher uma vaga é selecionar por competências. Embora seja bastante conhecida, ainda há problemas recorrentes em sua execução.
Utilize os fundamentos a seguir para selecionar por competências de ponta a ponta e assim aumentar as chances de fazer a contratação certa.
Para selecionar por competências com qualidade, o trabalho começa muito antes da entrevista. Ela começa por saber o que a empresa quer para que o recrutador consiga analisar se o candidato atende às expectativas. Quem entrevista precisa ter claro os objetivos de longo prazo da organização e, por conseqüência, a contribuição esperada em relação ao novo contratante.
Além disso, identifique quais são os valores da empresa, aqueles comportamentos fundamentais assim como os inadmissíveis, assim como as competências necessárias para desempenhar a função. Em seguida especifique os comportamentos esperados de cada competência. Isso é obtido analisando a descrição do cargo e entrevistando o gestor da posição. Investigue os requisitos concretos (formação, experiência, idiomas e ferramentas) tanto quanto os subjetivos, como por exemplo os comportamentos desejados para lidar um um tipo específico de cliente ou equipe. Ser específico é a alma desta etapa. Quanto mais detalhes, melhor. Saber o que se está procurando, dá mais profundidade a busca.
Uniformizar o processo de seleção diminui a chance de que os selecionadores cheguem a avaliações diferentes entre si. Para evitar de fato discrepâncias entre múltiplos entrevistadores, monte um questionário com as perguntas que irão verificar cada uma das competências necessárias e treine os entrevistadores. Os selecionadores precisam ter claro de fato como selecionar por competências. A habilidade mais importante aqui é portanto saber interpretar as respostas dos candidatos.
Preparar um roteiro fará com que todas as entrevistas tenham convergência. Esse script ajudará o entrevistador a seguir um caminho que o manterá assim dentro dos objetivos da seleção. A homogeneidade das entrevistas facilitará a visualização das diferentes características dos pretendentes à vaga, mesmo que as entrevistas sejam feitas por entrevistadores diferentes.
Entrevistar é o cerne da seleção. Sabendo o que você busca, o que perguntar e como perguntar certamente tudo fica mais fácil. Mesmo com um roteiro de perguntas em mãos, enquanto ele ainda está amadurecendo, durante a realização da entrevista vão aparecer dúvidas e novas ideias para aprimorar o processo. Foque a entrevista nas experiências anteriores do candidato. Enquanto a intuição falha, o que o candidato fez no passado é um importante e concreto indicativo da capacidade de realização futura.
Logo que o candidato entra na sala, apresente-se e deixe-o confortável. Faça perguntas que estimulem a interação e relaxem o candidato, o chamado ‘quebra gelo‘.
Mantenha o controle na entrevista. Tenha muitas perguntas. Esses questionamentos devem dirigir a entrevista para o rumo que você quer.
Faça perguntas abertas, planejadas para obter exemplos de comportamentos específicos relacionados às habilidades para a posição em aberto. Evite as perguntas fechadas, onde a resposta será sim ou não como por exemplo ‘você sabe usar o Excel?’ ou ainda ‘você gosta de pessoas?’. Esses questionamentos limitam o seu conhecimento sobre o candidato além de inegavelmente levar a resposta que você quer ouvir, muitas vezes distante da verdade.
Perguntas abertas ajudarão assim a entender como o candidato pensa e se comporta em determinadas situações correlatas com o que é presente no dia a dia da posição. Formule portanto perguntas que tragam à tona comportamentos do passado. Pergunte sobre as vivências do profissional. Tente identificar o contexto da empresa em que o postulante à vaga trabalhava. Pergunte os ‘o quês’ e os ‘comos’, por exemplo:
Para cada competência requerida, peça que o entrevistado descreva uma situação específica que lidou com aquilo que você deseja dele e como ele reagiu de fato. Se a demanda é por trabalho em equipe, peça um exemplo de uma situação onde ele precisou ligar com um grupo hostil, difícil, fechado ou reativo.
Essa técnica se chama SAR (também conhecida como STAR), onde em primeiro lugar o entrevistado conta a SITUAÇÃO vivida, em seguida a AÇÃO que ele tomou e por fim o RESULTADO alcançado. Caso o entrevistado seja inexperiente, formule então questionamentos relacionados a experiências de vida em situações em que ele precisou apresentar as habilidades que você procura.
Tem candidato que você pede um exemplo específico e ele insiste em dar uma resposta bem genérica. Alguns fazem isso por falta de caso real pra contar enquanto outros o fazem por imaturidade. Seja por um motivo ou pelo outro, insista que você quer sobretudo um caso real, com detalhes. Veja esse exemplo:
Normalmente o candidato entende o recado e dai em diante surpreendentemente passa a trazer respostas mais detalhas e menos amplas.
Os entrevistados, com a intenção de se mostrar parte de um time com um certo ar de humildade, tendem a coletivizar situações vividas. A utilização do nós e do a gente encobre qual foi o papel efetivo do profissional naquela situação contada. Muitas vezes, ele era um mero coadjuvante e você, na busca por um ator principal, descobre isso tarde demais. Pergunte especificamente o que ele fez em determinado projeto e, depois, confirme as informações ao checar as referências.
Em busca de uma nova oportunidade, o profissional exaltará suas virtudes e esconderá os seus defeitos. Suas respostas o deixarão assim perto da perfeição. Lembre que ninguém é perfeito, por isso pergunte como ele fez tudo o que disse ter feito. Por exemplo: como você bateu a meta? E como reduziu os custos? De que forma criou esse algo completamente novo? Mais uma vez, ter uma lista prévia de perguntas fará a diferença especialmente quando o candidato vier com uma resposta vaga ou inadequada e você quer confirmar se ele é assim mesmo ou foi apenas um mau exemplo.
Quando o candidato te parecer perfeito, cave para fazendo perguntas buscando evidências contrárias. Caso ele só esteja falando de situações negativas, pergunte algo positivo e vice-versa. Se, por exemplo, nas respostas do candidato, ele estiver contando situações em que ele não obedeceu a ordem do seu chefe, peça para ele contar alguma situação em que a ordem foi cumprida mesmo a revelia.
Tempo é valioso, por isso faça bom uso do seu e o do entrevistado. No começo da entrevista, faça um acordo avisando que ele será interrompido quando você estiver satisfeito com a resposta. Da mesma forma, combine que você poderá interromper a resposta caso queira aprofundar um ponto específico dela.
Ao mesmo tempo, respeite o ritmo do entrevistado. O silêncio entre uma pergunta e uma resposta é importante pois significa que o candidato está pensando no que lhe dizer. Dê tempo a ele, permita o silêncio. Muitos entrevistadores, na ânsia de seguir em frente ou ainda sentindo que o candidato está desconfortável, interrompem o raciocínio interno pulando para assim a próxima pergunta e perdendo assim informações relevantes.
Definido o perfil profissional desejado e entrevistados os candidatos, o próximo passo para selecionar por competências é checar referências em profundidade. A entrevista por si só nem sempre é capaz de sanar todas as dúvidas. Busque informações complementares para traçar o perfil dos pretendentes à vaga. Checar referências vai muito além de perguntar se há algo que desabone a pessoa.
Fazer uma sessão de lições aprendidas em cima do roteiro de perguntas é o último passo para afinar a seleção por competências. Compartilhar os problemas e soluções encontrados pelos entrevistadores enriquecerá o modelo. Na próxima vez que tiver de contratar alguém, o seu método estará otimizado. Cada vez que tiver que procurar um novo profissional, você estará trazendo para dentro da organização alguém que agregue valor a ela.
Além de fazer a seleção por competência, saiba como implantar a avaliação por competências.
Por Valter Júnior I Agosto de 2020
