O século XV foi há mais de 500 anos. Apesar de estar em um passado distante, ele ainda nos apresenta pensamentos que refletem a realidade dos tempos modernos. Foi naquela época que Maquiavel disse: “Dê o poder ao homem, e descobrirá quem ele realmente é”. Trazendo para os dias de hoje, o aforismo maquiavélico tem relação direta com a promoção de profissionais dentro de uma empresa.
Alçar alguém a um novo cargo é uma decisão para a empresa mais delicada do que de fato parece. Isso acontece pois a escolha vai além das questões técnicas. A personalidade do profissional precisa estar alinhada com as necessidades da nova função, já que a nova realidade pode interferir no comportamento dele e, como consequência, nos resultados da organização.
Para que você minimize os riscos na hora de realizar uma promoção interna, conscientize-se dos 4 alertas para fazer uma promoção bem-sucedida.
Sumário
Na comparação entre promover e contratar, quando existe alguém preparado, a primeira opção sai na frente. Economiza-se dinheiro e tempo em relação à procura de outro profissional. Além disso, ao promover internamente se reforça uma cultura de crescimento interno, de oportunidades, o que se torna um atrativo ao atrair outros talentos. O mercado passa a enxergar a organização como um espaço de crescimento. Da mesma forma a promoção bem-sucedida funciona como motivador para quem está no quadro da companhia.
Ainda assim, há momentos em que trazer um profissional do mercado é vantajoso. Um exemplo é quando a vaga aberta é extremamente técnica, em que ter habilidades específicas é preponderante e esse domínio está em falta internamente. Trazer de fora também traz resultados quando o desejo é modificar a cultura organizacional, oxigenar ideias, provocar assim transformações. Por fim, há o ganho quando se traz um talento que agregue qualidade ao time, aumentando a régua de exigência dentro da organização.
Assim como é importante escolher o profissional certo, também é preciso saber a hora correta de promover. Isso pois a promoção interna afeta o ambiente da empresa, podendo ser um Cavalo de Troia. O gestor acha que está oferecendo um presente, mas a promoção se mostra uma bomba para a organização e para o profissional. Por isso avalie o potencial de desempenho futuro do candidato. Observe se há capacidade latente, aptidão iminente e talento futuro a ser explorado. Para fazer isso com precisão, escolha uma ferramenta que faça essa avaliação.
Analise as competências já desenvolvidas pelo candidato, sua prontidão para assumir a nova função, verificando experiências anteriores, domínio de competências técnicas e comportamentais e resultados comprovados. Veja se a formação acadêmica é condizente com as novas demandas. Observe se ele está alinhado ao perfil da empresa e terá condições de entregar o que será exigido. Acompanhe se ele está diariamente motivado para se desenvolver profissionalmente.
Busque referências. Ouça aqueles que trabalham com o candidato para saber se há um bom relacionamento, se ele é visto como um profissional capacitado pelos seus colegas. Evite que uma promoção gere mal-estar no ambiente.
Um novo cargo é um caminho sem volta. Se a troca apresentar problemas graves, a empresa fica impossibilitada de retornar o promovido à posição anterior. A legislação brasileira proíbe a “despromoção”. Muitas vezes, o sonho da promoção vira o pesadelo da demissão.
Tenha em mente que ter um excelente profissional em uma área nem sempre é garantia de sucesso em outra função mais elevada. O que trouxe alguém até o presente nem sempre é suficiente para levá-lo ao futuro considerando a mudança de posição. Aqui entra o ensinamento de Maquiavel apresentado no início: com o aumento do poder, o promovido pode mostrar facetas de sua personalidade até então escondidas. Laurence Peter, no “Princípio de Peter”, apresenta explicações para esse fenômeno.
Para fazer uma promoção bem-sucedida, o olhar precisa considerar além do passado também o futuro, principalmente quando se troca uma função técnica por um cargo de gestão. Os principais desafios de avaliação surgem quando a promoção envolve a gestão de times e por isso o mapeamento de potencial bem feito é essencial.
A alma desse processo é conseguir prever com a maior precisão possível o potencial do profissional, até onde ele consegue de fato chegar, além de detectar as capacidades técnicas necessárias para a nova função. Assim será preciso mapear a personalidade do possível promovido para saber se ele terá condições de lidar com as novas demandas, e por isso o mapeamento de potencial bem feito é essencial para embasar um bom plano de sucessão.
Perceba se o profissional é um líder ou um executor. Veja em qual perfil ele se enquadra e qual a necessidade da empresa. Dizem os sábios que “nenhuma tartaruga sobe sozinha no poste, alguém a colocou lá”. Portanto cuide para garantir que sua empresa é repleta de fenômenos no topo, nenhuma lesma.
Adeque seu processo e minimize as chances de tropeçar na hora de realizar uma promoção.
Contar com dados concretos sobre o potencial de cada candidato interno é o que separa uma decisão arriscada de uma promoção bem-sucedida. O Mapeamento de Potencial para Promoção e Sucessão da People & Results mapeia com precisão as competências e o potencial de quem está prestes a assumir um novo cargo. Conte com a gente para tornar a próxima promoção da sua empresa mais segura para todos os envolvidos.
Publicado por Valter Júnior em Agosto de 2020. Atualizado em Outubro de 2026.
Uma promoção pode ser revertida caso o profissional tenha dificuldade no novo cargo?
A legislação trabalhista brasileira restringe a chamada “despromoção”. Por isso, a avaliação de prontidão e potencial precisa acontecer antes da mudança, reduzindo o risco de colocar profissional e empresa em uma situação difícil.
Quais indicadores ajudam a avaliar se alguém está pronto para uma promoção?
Resultados consistentes, domínio das competências exigidas, capacidade de aprendizado, maturidade comportamental e aderência às demandas da nova posição são alguns dos indicadores que podem compor essa avaliação.
Como preparar um profissional antes de promovê-lo para uma posição de liderança?
Projetos de maior complexidade, liderança temporária, participação em decisões e experiências que ampliem sua visão do negócio ajudam a observar e desenvolver competências antes da promoção definitiva.
Um excelente especialista tende a ser um bom líder?
O desempenho técnico e o potencial para liderança representam dimensões diferentes. Uma posição de gestão exige competências relacionadas à condução de pessoas, tomada de decisão, relacionamento e visão do negócio, além do conhecimento técnico.
Quando contratar alguém de fora pode ser mais adequado do que promover internamente?
A contratação externa pode fazer sentido quando a empresa precisa de competências ausentes no quadro atual, deseja ampliar repertórios ou busca uma mudança relevante em sua forma de atuação.
