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A cultura ágil pode ser adequada para determinadas organizações e inadequadas para outras. Apesar disso, muitas empresas com o cenário convergente ao ágil têm enorme dificuldade de implementar essa cultura. Isso acontece porque a gestão faz grande esforço tentando forçar a implementação desse modelo, o que é em vão, por ser feito antes mesmo de identificar e eliminar as travas que barram o ágil.
Sumário
A cultura ágil é uma cultura leve em relação à burocracia, complexidade, gargalos de desperdício de tempo, energia e foco. A cultura ágil tem menos entropia, se gasta menos energia gerenciando egos e questões internas, e gasta mais energia para aquilo que realmente importa, e agrega valor para a estratégia, mercado e cliente.
Cultura ágil e métodos ágeis é a mesma coisa? Negativo! É possível ter métodos ágeis como forma de gerenciar projetos, sem necessariamente ter uma cultura ágil. Assim como também é possível ter uma cultura ágil sem usar métodos ágeis para gerir os projetos. Uma coisa pode ajudar a outra, podendo agir juntas ou separadas.
Lembrando o modelo de Hofstede, veja a seguir as travas ao ágil de cada camada dos componentes da cultura organizacional.
Quando o Líder prioriza a agenda pessoal dele, provavelmente ele está fazendo uma porção de coisas para alimentar o seu ego, mas que nada tem a ver com o negócio. Agora quando o líder prioriza os acontecimentos e os encontros que facilitam e fortalecem uma cultura ágil, a chance de aquilo virar trava é nenhuma, e a cultura fica muito mais rápida.
Na cultura ágil o erro deve ser visto como parte do processo, que serve para evoluir. Isso acontece? Maravilha! Agora, quando o erro é punido as pessoas param de inovar, e ele se torna uma trava.
“Ai nós aceitamos o erro, abraçamos o erro, agradecemos o erro”. Certo, mas são feitas melhorias através dos erros ou simplesmente eles ficam sem punição, mas é uma cultura de barra baixa, de condescendência, de aceitar as coisas como elas são, dizendo “Ah, faz parte!”?
Em resumo, de forma simples e direta é o seguinte, o erro é usado para evoluir? Não é trava! O erro é usado para punir ou para manter como está? É trava ao ágil!
Quando existem opiniões divergentes elas são sufocadas? Quando termina a reunião o profissional é chamado de lado e recebe um feedback dizendo que devia ter concordado ou ficado quieto?
Quando a discordância é trabalhada de forma aberta as pessoas trazem os seus pontos de vista, discutem sem levar para o pessoal, isso é uma alavanca do ágil. Agora, toda vez que a discordância é abafada, é o que chamamos de um comportamento de asfixia, os colegas de trabalho deixam de falar com o profissional, de colocá-lo em reuniões, de chamar para almoçar, de convidar para o happy hour. Essas atitudes dizem que a discordância é ruim e malvista. Porém, ágil significa em muitos momentos ajustar, pivotar, refazer e pensar diferente, só que se existe asfixia em quem pensa diferente, se perde essa linha de criatividade.
Na camada dos símbolos, olhe para o mobiliário e layout. Quantas vezes antes de virar líder uma pessoa olhava para aquela sala de reunião fechada, e pensava “Puxa, isso me bloqueia, eu preciso ensaiar um tempão para chegar no meu gestor, eu preciso pedir permissão para uma secretária para chegar nele”. Isso é um bloqueio ao ágil, nele se desperdiça energia, tempo, esforço, ao invés de fato estar resolvendo o que precisa para o cliente ou a estratégia serem atendidos.
A partir do momento que o profissional vira gerente e fala “Ah, agora que eu virei gerente eu quero minha sala fechada, eu quero ter um carro que me diferencia, um computador parrudo.” A questão é, mas ele usa processamento de dado? Utiliza de algo que justifique tudo isso? “Ah, mas eu virei gerente e eu tenho direito”. Esse tipo de pensamento e atitude vai contra o ágil, é uma trava e um bloqueio muito frequente. É quando o profissional mantém qualquer tipo de proteção, diferenciação ou destaque pensando no seu ego e ao invés do negócio.
Outra trava dessa camada diz respeito onde o profissional coloca a atenção. Quando se têm muitos elementos de hierarquia, a pessoa vai prestar mais atenção nesses elementos do que no cliente, por exemplo. Se estamos falando de cultura ágil, ela deveria ser orientada para o cliente, solução, resolução e simplificação. Quanto mais elementos de burocracia, mais vai prestar atenção nelas do que no cliente, que deveria ser o mais importante.
Existem o que chamamos de ‘heróis esdrúxulos’. A pessoa em nada representa os valores desejados, como a agilidade, a simplicidade e o cliente, mesmo assim ganha palco, é a pessoa que vai falar no microfone em uma festa, é quem vai falar para todo mundo em um momento de inspiração ou alinhamento. Por que dar palco para alguém que é oposto da referência de comportamento desejado?
Então em todos os momentos em que as pessoas são colocadas ou retiradas de uma figura de destaque, eu estou reforçando ou atenuando a construção de um herói. É preciso garantir que quem está como herói represente uma mentalidade ágil, tenha uma atitude ágil, seja simples, direta, construtiva, respeitosa, mas absolutamente objetiva, sem uma série de desperdícios e entropias.
No passado era frequente encontrar cultura de decisão no top down, onde um decide e o resto obedece. Já se identificou que isso é uma grande trava para o processo criativo, para a cooperação, engajamento, retenção e inspiração. Apesar disso, em muitos casos, se foi para o outro extremo, você coloca tanta gente para fazer reunião que se faz reunião para marcar reunião, ao invés de ser ágil, se torna moroso.
Existe uma técnica chamada ratid, de uma consultoria chamada Bain in Company, que mostra quem deveria estar na reunião. Deveria estar na reunião quem toma decisão, quem fornece informação concreta, especifica e exclusiva para a reunião, e quem vai ajudar a entender um pouco sobre todos esses passos da excursão. Quando você começa a ter 3 pessoas com o mesmo papel, para que serve as outras 2? 1 só é o suficiente. É nessa hora que a gente garante uma tomada de decisão mais ágil.
Se existe um conflito e ele vai sendo deixado para debaixo do tapete, é como se estivessem colocando um tipo de graxa grossa nele. Sabe quando você vai trocar o óleo no motor do carro e chega uma hora em que o mecânico fala “Olha, se você deixasse de trocar ia começar a travar o seu motor” é isso que acontece quando eu paro de lidar com os conflitos e vou omitindo e colocando debaixo do tapete, eu vou tornando essa engrenagem mais lenta, mais travada, mais “gosmenta”. Como resultado, aquele conjunto de problemas vai asfixiando a cultura ao invés de olhar para o cliente, mercado, estratégia e futuro.
Então lidar com o conflito de forma transparente e aberta, fazer a lavagem de roupa suja e garantir que inexiste qualquer tipo de incomodo velado, é muito importante. Por isso que conversas francas, conversas difíceis e feedbacks frequentes, são ótimas ferramentas para o ágil.
Na seleção, quando se traz o ‘menos pior’, se conforma com o chamado sub desempenho satisfatório, que é uma trava.
Como é possível ser ágil trazendo pessoas travadas, gente pouco ágil no sentido intelectual? Como levar pessoas que vão fazer os obstáculos serem transpostos, se ao mesmo tempo se coloca para dentro dos times gente mais ou menos? Com profissionais mais ou menos, se transpõem o obstáculo mais ou menos, agora se são levados profissionais de mentalidade alinhada aos desafios, aí sim se tem o potencial para ser o ‘Pelé’ daquele mercado.
A demora ao demitir quem é lento, quem é mais ou menos, é uma grande trava ao ágil. A condescendência, dar milhões de chances, duzentos feedbacks são grandes erros. Ao manter quem é lento se desestimula quem é bom de verdade. Evitar a demissão é reforçar o nivelamento por baixo, é tornar o ambiente pouco inspirador. Porque quem tem mentalidade e comportamento ágil, quem é contra as travas ao ágil, quer ficar fora desse meio.
A trava da promoção é uma coisa que pouca gente presta atenção, mas que tem alta relevância para o ágil. Isso acontece tanto para a promoção incorreta, como com a falta de promoção.
Algo comum de acontecer nas organizações é a chamada ‘promoção por faca no pescoço’. Ela acontece quando a pessoa nem é tão boa assim, faz o trabalho de maneira mediana, coloca a faca pescoço do RH ou gestor e fala “Ou você me promove ou eu vou embora”, e nessa hora o pensamento deveria ser “Vai embora meu filho!”. Promoção só deve ser dada para quem é espetacular na estrutura, para quem de fato faz o que é preciso. Isso pois ao promover o ‘meia boca’ se nivela por baixo e acaba com o ágil.
Outro ponto da trava na promoção, é quando ela demora para acontecer para quem é ágil. Isso faz com que os profissionais realmente alinhados ao ágil pensem “Poxa, eu faço pra caramba, eu sou aderente ao contexto, mas nada acontece comigo”. Quando se demora para promover quem é ágil a organização vai ficando para trás, porque essas pessoas vão embora. Isso pois quem é ágil quer mais gente ágil junto, e quando esse tipo de profissionais atua em conjunto, o céu é o limite.
A comunicação é essencial para acabar com as travas da cultura ágil e fortalecer os elementos necessários para esse modelo se estabelecer e se manter. Para isso é preciso olhar para os dutos de comunicação e os analisar. O quanto que se está comunicando para garantir que todos os elementos que são travas do ágil estão sendo abordados de forma contrária na comunicação? O quanto se fala que essas condutas são inadmissíveis? O quanto que está sendo garantido que esses canais de comunicação estão fluindo e as informações estão chegando nas pessoas?
Tivemos um caso aqui na People & Results recentemente de uma empresa que tinha escassez de canais de comunicação, e eles implementaram de tudo e foram para o outro extremo, de falta de comunicação para o excesso. A mesma mensagem chegava em vários canais simultâneos, até o ponto que as pessoas falaram “Eu sou incapaz de acompanhar tudo. Se eu for ver tudo que chega eu vou ficar sem tempo para trabalhar’. Então a falta é ruim, mas o excesso também é um problema. Olhando para isso, ajustar cada trava e deixando a comunicação sob medida, é como construir o caminho para o sucesso, a cultura voa e ela vai sim ser ágil.
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Publicado em setembro de 2022.
